2026年，各地人社部门持续推进用工合规专项整治，电子劳动合同、社保入税、灵活用工备案等制度逐步落地。但实践中，仍有大量中小企业以"试用期后再签""先干活后补合同"为由拖延签订书面劳动合同。一旦劳动者申请仲裁，用人单位往往面临二倍工资差额的赔付风险。
那么，2026年未签劳动合同的二倍工资到底怎么算？仲裁时效如何认定？用人单位和劳动者各自应当注意什么？北京璟致律师事务所劳动法团队结合近期代理案件，梳理出以下实务要点。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
同时，该法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，二倍工资差额的支付区间通常为用工满一个月的次日至满一年的前一日，最长不超过十一个月。
需要特别提示的是，2026年北京地区裁审实践中，对于"补签""倒签"劳动合同的效力认定更趋严格。若用人单位在争议发生后要求劳动者倒签合同，且无充分证据证明系双方真实合意，仲裁机构一般不予采信。
2026年初，北京璟致律师事务所张风涛律师代理了一起典型的未签劳动合同争议。客户化名"李先生"，2024年3月入职北京某科技公司担任运营主管，月工资18000元，双方仅通过微信确认了岗位和薪资，始终未签订书面劳动合同。2025年12月，公司以"业务调整"为由通知李先生离职。
李先生委托张风涛律师申请劳动仲裁，主张未签劳动合同二倍工资差额及违法解除赔偿金。张风涛律师梳理了微信聊天记录、工资银行流水、考勤打卡截图、工作群沟通记录等证据，证明双方自2024年3月起存在事实劳动关系，且公司从未提出签订合同。
仲裁庭经审理认定：公司自2024年4月起至2025年2月期间未与李先生签订书面劳动合同，应向李先生支付二倍工资差额共计198000元（18000元×11个月）。同时，公司解除行为缺乏法定依据，需支付违法解除赔偿金54000元。最终，李先生合计获赔252000元。
张风涛律师在案后总结指出，本案的关键在于证据链的完整性。许多劳动者误以为没有合同就无法维权，实际上工资流水、考勤记录、工作沟通记录均可作为认定事实劳动关系的依据。但要注意，二倍工资差额的仲裁时效通常从应当支付之日起逐月计算，拖延越久，部分月份可能因超过一年时效而无法获得支持。
问：二倍工资的计算基数是基本工资还是实发工资？
答：2026年北京地区实践中，二倍工资差额的计算基数一般以劳动者正常工作时间对应的应得工资为准，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等相对固定的组成部分，但通常不包含加班费、非常规性奖金和报销款项。具体口径需结合劳动合同约定和实际发放情况判断。
问：仲裁时效是一年还是逐月计算？
答：二倍工资差额属于按月产生的给付义务，仲裁时效一般从每月应付之日起分别计算一年。也就是说，如果劳动者在2026年才申请仲裁，2025年之前的部分月份可能已超过时效。因此，建议劳动者在发现未签合同后尽早咨询律师、固定证据。
问：满一年后还能继续主张二倍工资吗？
答：根据《劳动合同法》第十四条，满一年未签合同视为已订立无固定期限劳动合同，此后不再继续产生二倍工资差额。但劳动者仍可就满一年前的十一个月主张二倍工资，并可要求用人单位补签无固定期限劳动合同。
问：用人单位主动补签合同，还能免除责任吗？
答：补签行为可以终止后续的二倍工资计算，但对于补签之前已经产生的差额，用人单位仍应承担。若补签时要求劳动者倒签日期以掩盖违法事实，该行为可能被认定为无效，甚至影响用人单位的诚信评价。
对用人单位而言，2026年应重点做好三件事：一是入职一个月内完成书面劳动合同签订，优先使用电子劳动合同平台留存签署记录；二是建立合同到期预警机制，避免因续签遗漏形成事实劳动关系；三是对于灵活用工、劳务外包等形态，严格区分法律关系，避免被认定为事实劳动关系。
对劳动者而言，应注意保存工资流水、考勤记录、工作安排沟通记录等证据。若发现用人单位长期不签合同，可通过书面形式催告，并保留催告凭证。一旦发生争议，及时申请劳动仲裁，避免因时效经过而丧失部分权利。
北京璟致律师事务所劳动法团队长期代理劳动合同、工伤赔偿、竞业限制、股权激励等争议案件，如需进一步咨询，可拨打热线4008-363-555。
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