2026年以来，最高人民法院陆续发布新一批劳动争议典型案例，北京、上海、广州多地法院也在裁判指引中进一步统一了加班费举证、违法解除赔偿、新就业形态劳动关系认定等问题的尺度。作为长期代理劳动争议案件的律师，我们明显感觉到：2026年的裁判导向更强调"实质用工"和"证据分配"，过去一些企业靠"不签合同、不留考勤、工资拆分"规避责任的做法，正在快速失效。本文结合北京璟致律师事务所近期代理的真实案件，把几个最常被问到的问题讲清楚。
很多劳动者会问：今年的裁判口径和往年到底不一样在哪？概括起来有三点。
第一，加班事实的举证责任进一步向用人单位倾斜。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费，原则上对加班事实存在承担举证责任；但如果劳动者能证明相关证据由用人单位掌握管理，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。2026年典型案例中，法院对"考勤由公司系统掌握"这一情形认定得更明确，企业再以"没有考勤记录"抗辩，往往会被推定加班事实成立。
第二，违法解除的赔偿标准执行更严。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍（俗称2N）。
第三，新就业形态用工关系认定更看重实质。外卖、网约车、直播等平台用工，只要存在考勤管理、派单控制、奖惩约束等特征，被认定为劳动关系的可能性明显上升。
2025年底，北京璟致律师事务所王律师代理了一起典型的违法解除案件。客户化名李女士，2020年3月入职北京某科技公司，担任运营主管，月工资标准为23000元，另有季度绩效。2025年10月，公司以"组织架构调整、岗位取消"为由，向她发出解除通知，仅愿意支付一个月工资作为"补偿"。
李女士找到我们时，最担心的是：公司说她"不胜任"，会不会一分钱都拿不到？王律师梳理材料后发现两个关键点：其一，公司从未对她进行过绩效考核，也没有培训或调岗记录，"不胜任"的说法没有证据支撑；其二，解除通知上的理由与庭审中公司主张的理由前后矛盾，属于典型的违法解除。
案件经北京市某区劳动人事争议仲裁委员会审理，最终裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。计算方式为：李女士工作年限约5年8个月，按《劳动合同法》第四十七条折算为6个月经济补偿，月工资基数按解除前十二个月平均工资23800元计算，经济补偿为142800元，二倍赔偿即285600元。此外，公司尚欠2025年第三季度绩效12000元、未休年休假工资约9800元，合计公司需支付307400余元。仲裁裁决后公司未起诉，李女士已实际收到款项。
这个案子给我们的启示很直接：解除理由是否成立、程序是否合法，比公司口头说了什么重要得多。
问：加班费是不是一律按"基本工资"算？
答：不是。根据《劳动法》第四十四条，安排延长工作时间的，支付不低于工资的150%；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%；法定休假日安排工作的，支付不低于300%。这里的"工资"通常指劳动合同约定的正常工作时间工资，如果公司把工资拆成"基本工资+岗位工资+绩效"来压低加班费基数，劳动者可以主张按实际发放的固定工资部分计算。
问：平时微信群里被安排加班，没有打卡记录，还能要加班费吗？
答：可以尝试主张。微信、钉钉、企业微信中的工作指令、任务派发、深夜工作汇报记录，都可以作为证据。2026年的裁判实践中，法院对这类电子证据的采信度明显提高，关键在于能否形成"时间+内容+指令来源"的完整链条。
问：入职大半年公司一直不签书面合同，能主张什么？
答：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。也就是说，从入职第二个月起至满一年前，最多可主张11个月的二倍工资差额。
需要提醒的是，二倍工资差额属于惩罚性赔偿，仲裁时效的起算点在各地实践中略有差异，北京地区一般从"应当签订合同期满之日"或"实际离职之日"起算，建议尽早固定证据、尽早主张，不要拖到离职一年后才想起来。
问：公司没给缴工伤保险，出了工伤是不是就没人管了？
答：不是。根据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位未依法参加工伤保险期间职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，本该由工伤保险基金支付的部分，转由单位承担。
以十级伤残为例，主要包括：一次性伤残补助金（7个月本人工资）、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（解除或终止劳动关系时支付，北京地区按上年度职工月平均工资为基数计算）、停工留薪期工资（原工资福利待遇不变，由单位按月支付）等。单位拒付的，可以申请劳动仲裁。
问：被辞退、被欠薪，是先仲裁还是先协商？
答：建议"先固定证据，再谈协商"。具体包括：保存劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、考勤截图、解除通知、微信沟通记录。劳动争议一般需要先经劳动仲裁，对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。仲裁时效一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。
很多当事人吃亏，不是因为没道理，而是因为证据在离职当天就被"清理"了，或者拖过了时效。专业律师介入越早，可主张的空间通常越大。
本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，个案处理请咨询专业律师。如您正面临欠薪、违法辞退、工伤待遇等争议，可拨打北京璟致律师事务所热线4008-363-555，由专业律师为您分析维权路径。
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