2026年开年以来，围绕超龄劳动者（已达法定退休年龄但仍在岗工作）的用工性质与工伤保障问题，再次成为全国律师热点话题。多个省市在2026年陆续细化了超龄从业人员参加工伤保险的经办口径，最高人民法院也通过典型案例进一步统一裁判尺度。很多企业HR和超龄劳动者都在问同一个问题：超过退休年龄还在上班，受伤了到底算不算工伤？能不能拿到工伤保险待遇？
北京璟致律师事务所张风涛律师指出，这个问题的核心不在“年龄”，而在于用工关系如何定性——是劳动关系、劳务关系，还是符合特定情形的“超龄用工参照工伤处理”。定性不同，赔偿路径、金额和举证责任完全不同。
2026年初，北京璟致律师事务所张风涛律师代理了一起典型案件。客户化名李桂芬，女，1968年出生，2023年入职北京某物业公司担任保洁员，2026年1月在某写字楼清洁时因地面湿滑摔倒，导致右桡骨远端骨折、腰椎压缩性骨折，住院治疗21天，医疗费共计6.8万元。
物业公司认为李桂芬已超过法定退休年龄，双方只是“劳务关系”，拒绝按工伤处理，只愿意支付2万元“人道补偿”。张风涛律师接手后，重点做了三件事：
第一，固定用工管理证据——考勤记录、工牌、微信工作群排班通知、工资银行流水，证明李桂芬接受公司日常管理、按月领取固定报酬；
第二，核实未享受基本养老保险待遇这一关键事实——李桂芬虽超龄，但因缴费年限不足，并未按月领取养老金，这直接影响关系定性；
第三，申请劳动能力鉴定，最终评定为九级伤残。
经劳动仲裁及一审、二审，法院参照工伤保险待遇标准核算，李桂芬最终获赔18.6万元，包括一次性伤残补助金、停工留薪期工资、医疗费、护理费及后续治疗费等。这个数字远高于公司最初提出的2万元，也印证了一个实务规律：超龄不等于没有保障，关键看证据和路径选择。
很多当事人问：法律到底站在哪一边？我们来看具体条文。
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，“已享受养老保险待遇”才是劳动关系终止的法定节点，单纯达到退休年龄并不必然终止。
《工伤保险条例》第十四条规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。第十五条还规定了视同工伤的情形。对于超龄但未享受养老保险待遇的劳动者，多数地区司法实践支持参照工伤处理。
《民法典》第一千一百九十二条则针对个人之间形成的劳务关系，规定提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任。这条是“劳务关系”路径下的主要依据，赔偿项目和计算方式与工伤保险待遇存在明显差异。
张风涛律师提醒：走工伤路径还是劳务受害路径，赔偿金额可能相差数万元甚至十几万元，务必在受伤后尽早咨询专业律师，不要轻易签署公司提供的“一次性了结协议”。
问：已经领退休金了，还在上班受伤，还能认定工伤吗？
答：一般情况下，已依法享受基本养老保险待遇的，按劳务关系处理，走《民法典》第1192条的人身损害赔偿路径。但若企业已按当地政策为其单独参加工伤保险，则仍可能按工伤处理，具体要看参保地和经办规则。
问：单位没缴工伤保险，赔偿谁来出？
答：根据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位未依法参加工伤保险期间职工发生工伤的，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，单位没缴，责任照样在单位。
问：停工留薪期工资怎么算？
答：根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。一般不超过12个月，伤情严重的经批准可适当延长。
问：商业意外险赔了，还能再要工伤赔偿吗？
答：可以。商业保险与工伤保险性质不同，除医疗费部分可能涉及补偿原则外，伤残补助金等项目通常可以并行主张，不能以“已经理赔”为由拒绝工伤待遇。
对企业而言，2026年应重点做好三件事：一是梳理超龄在岗人员名单，评估参保可行性；二是完善书面用工协议，明确工作内容、报酬与管理方式；三是购买雇主责任险或团体意外险作为补充，降低突发风险。
对超龄劳动者而言，务必保留考勤、工资流水、工作群记录、工牌、排班表等能证明“接受管理、按月取酬”的证据。受伤后第一时间就医并保存病历、诊断证明和费用票据，切勿轻信口头承诺而放弃书面主张。
北京璟致律师事务所长期处理劳动争议与工伤赔偿案件，若您或家人正面临类似困扰，可拨打热线4008-363-555，由专业律师为您评估维权路径与赔偿预期。
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