2026年开年以来，北京市人力资源和社会保障局在多个场合强调“稳就业、促合规”的用工监管基调，北京市各级劳动人事争议仲裁委员会对劳动合同终止类案件的受理量持续处于高位。不少用人单位和劳动者都在问同一个问题：劳动合同到期不续签，到底要不要给经济补偿？本文由北京璟致律师事务所劳动法团队结合2026年北京地区最新裁审口径，用问答方式把这个问题讲透。
2026年，北京地区劳动用工监管呈现三个明显趋势：其一，北京市人社局持续推进电子劳动合同全覆盖，要求在京企业通过市级平台完成合同订立与存证的比例进一步提高；其二，北京市高级人民法院在2026年初发布的劳动争议审判参考中，再次强调对“以合同到期为名行违法解除之实”行为的审查力度；其三，北京市司法局推动“劳动用工合规体检”进园区，鼓励中小微企业提前排查合同终止环节的风险点。
这些动态共同指向一个核心：合同到期不续签，不再是企业单方“说了算”的事。是否支付经济补偿、按什么标准支付，取决于终止情形、续签意愿、劳动者工作年限等多重因素。
问：固定期限劳动合同到期，公司直接通知不续签，员工能拿到补偿吗？
答：要分情况。依据《劳动合同法》第四十四条第一项，劳动合同期满即终止；而第四十六条第五项明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。通俗讲：公司不想续签，要给补偿；公司愿意按原条件或更好条件续签，员工自己不肯续，才不用给补偿。
问：补偿标准怎么算？
答：依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均应得工资，包括奖金、津贴、补贴等货币性收入。若月工资高于北京市上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，且年限最高不超过十二年。
2026年3月，北京璟致律师事务所张风涛律师代理了一起典型的合同到期不续签争议。客户化名“周敏”，2018年7月入职北京朝阳区一家科技公司，担任产品运营主管，双方签订的最后一份固定期限劳动合同于2025年12月31日到期。2025年12月中旬，公司HR口头通知周敏“合同到期不再续签”，并要求其12月31日前办完离职交接，未提及任何补偿。
周敏月平均工资约1.8万元，在职七年半。张风涛律师介入后，首先指导周敏固定了三组关键证据：一是公司HR通知不续签的微信聊天记录及通话录音；二是续签沟通中公司明确表示“岗位取消、不再需要该岗位”的邮件；三是周敏近十二个月的工资流水与个税记录。随后，张律师向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，主张公司支付终止劳动合同经济补偿金。
仲裁庭审中，公司抗辩称“合同到期自然终止，无需补偿”，并提交了一份周敏曾签收的《员工手册》试图证明双方约定到期自动终止。张风涛律师当庭指出：依据《劳动合同法》第四十六条第五项，用人单位不续签即应支付经济补偿，员工手册不能排除法定义务；且公司所谓“岗位取消”恰恰证明不续签系用人单位单方意愿。最终，仲裁委支持了周敏的请求，裁决公司支付经济补偿金13.8万元（按7.5年工龄、月均工资1.8万余元计算，并作相应调整）。该案从立案到裁决仅用时两个多月，周敏在2026年5月拿到补偿款。
张风涛律师提示：此类案件中，劳动者最容易吃亏的地方是“口头通知、无凭无据”。一旦公司改口称“是你自己不想续签”，举证责任就会变得被动。因此，收到不续签通知的第一时间，就应通过书面或可留痕方式确认对方意思。
问：连续签了两次固定期限合同，第三次到期公司还能说不续签吗？
答：不能随意。依据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳动者提出或者同意续订的，应当订立无固定期限劳动合同。2026年北京地区裁审实践进一步明确：此时用人单位以“合同到期”为由终止，属于违法终止，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张赔偿金（2N），而非经济补偿（N）。
问：公司说“给你调岗降薪后续签”，员工不接受，还能拿补偿吗？
答：可以。用人单位续订时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，不属于第四十六条第五项除外情形，用人单位仍应支付经济补偿。这一点在2026年北京多个仲裁案例中均有体现。
问：补偿金和赔偿金能同时主张吗？
答：不能。经济补偿（N）适用于合法终止或解除的法定情形，赔偿金（2N）适用于违法解除或终止。二者性质不同、适用情形互斥，仲裁中需根据案情择一主张，选错请求可能被驳回或需要变更请求，建议提前咨询专业律师。
从用人单位角度，合同到期不续签同样是高风险节点。北京璟致律师事务所劳动法团队建议在京企业重点做好三件事：
第一，建立合同到期预警台账。提前60日梳理到期人员，区分“拟续签”“拟终止”两类，避免到期后事实用工形成新的劳动关系，进而触发未签书面劳动合同的二倍工资风险（《劳动合同法》第八十二条）。
第二，终止通知书面化、理由具体化。不续签通知应载明终止依据、补偿方案及办理时限，避免使用“公司研究决定”等模糊表述，防止在仲裁中被认定为违法终止。
第三，补偿计算基数留痕。以终止前十二个月平均应得工资为基数，保留工资表、银行流水、个税申报记录，避免因基数争议扩大赔付金额。
2026年的北京劳动用工环境，合规是底线，证据是王道。无论是劳动者还是用人单位，在合同到期这个节点上都应提前布局、留痕操作。北京璟致律师事务所长期深耕北京地区劳动争议实务，如您正面临合同到期不续签、补偿计算或违法终止争议，欢迎拨打热线4008-363-555，由专业律师为您一对一分析。
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