2026年年初，人社部与最高人民法院联合发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》（以下简称《解释五》），并于2026年3月1日起施行。新规一出，立刻引发全国热议——企业还能不能随意降薪？裁员程序到底怎么走才算合法？作为普通劳动者，面对公司单方面降薪或裁员，我们又该如何应对？今天，我们结合最高法最新典型案例和真实办案经验，为大家逐一拆解。
很多劳动者咨询：公司以经营困难为由，直接发通知说降薪20%，这合法吗？答案很明确：不合法。
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，降薪属于变更劳动合同核心条款，必须双方协商一致，并签署书面协议。如果公司单方降薪，劳动者可以拒绝，并有权要求公司补足差额。
但《解释五》第7条增加了一种例外：如果企业确实面临严重经营困难，且已履行民主程序（如职工代表大会讨论），并提前30日向工会或全体职工说明情况，同时满足《劳动合同法》第41条经济性裁员的条件，那么降薪可以作为裁员前的过渡措施。但即便如此，企业仍需与劳动者个别协商，不能强制。
2026年4月，最高人民法院发布了一批劳动争议典型案例。其中一则：某科技公司因订单减少，单方面宣布全员降薪15%，员工李某不同意，公司仍从工资中扣减。李某提起仲裁，仲裁委及法院均支持李某，判决公司补发工资差额及赔偿金共计6.3万元。
法院认为，公司未与李某协商一致，也未证明其符合《解释五》第7条的例外情形，降薪行为无效。这个案例警示企业：程序正义至关重要，任何未经协商的降薪都可能面临败诉风险。
上个月，我们北京璟致律师事务所的刘雅琴律师刚办结一起类似案件。客户王先生（化名）是北京某互联网公司技术总监，月薪3.5万元。2026年2月，公司以“组织架构调整”为由，将他调岗为技术主管，月薪降至2.2万元，并威胁不签就离职。
刘律师接手后，指导王先生收集了劳动合同、工资流水、调岗降薪通知书、与HR的聊天记录等证据。刘律师指出，公司调岗降薪未与王先生协商一致，属于单方变更劳动合同，违反《劳动合同法》第35条。同时，公司也未证明其符合经济性裁员条件，属于违法降薪。
在仲裁阶段，王先生主张解除劳动合同并索要经济补偿金。最终，仲裁委支持王先生，裁决公司支付工资差额4.6万元及经济补偿金14万元，共计18.6万元。王先生感慨：“如果不是刘律师的专业指导，我可能就忍气吞声了。”
这个案例也说明，遇到降薪不要慌，法律是站在劳动者这一边的。
很多劳动者问：公司说“经营困难”要裁员，我怎么判断合不合法？
《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员需满足：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
《解释五》第9条细化了“严重经营困难”的量化标准，比如：连续三年亏损且当年亏损额超过注册资本的20%，或连续六个月停产半停产等。如果企业不符合这些条件，裁员就属于违法解除，需要支付赔偿金（即2N）。
例如，2026年3月，上海某零售公司以“效益不好”为由裁员，但未提供任何亏损证明。被裁员工集体仲裁，最终公司被认定为违法解除，支付每人赔偿金（月工资×工龄×2）平均达11.2万元。
面对降薪或裁员，劳动者该怎么做？记住这四步：
第一步：固定证据。保存劳动合同、工资条、考勤记录、降薪通知、裁员公告、谈话录音等，这些都是仲裁的关键。
第二步：书面异议。收到降薪通知后，及时以邮件或书面形式向公司提出异议，表明“不同意”，避免被视为默许。
第三步：寻求调解。可向企业劳动争议调解委员会或街道调解组织申请调解，调解不成再走仲裁。
第四步：申请仲裁。在权益受损之日起一年内，向劳动仲裁委员会申请仲裁，注意不要超期。
如果仲裁结果不满意，还可以在15日内向法院起诉。
对于企业方，我们也给出合规建议：
第一，降薪必须与员工协商一致，并签署书面变更协议，切勿单方通知。
第二，裁员要严格履行法定程序，提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门。
第三，若确需经济性裁员，务必保留财务报表、审计报告等证据，证明“严重经营困难”，否则极易被认定为违法解除。
总之，2026年新规给劳动用工划定了更清晰的边界，无论是劳动者还是企业，都应对法律保持敬畏。
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