2026年1月1日，新修订的《中华人民共和国劳动法》正式施行，其中关于加班费计算基数的规定成为全社会热议焦点。与此同时，最高人民法院于2026年2月发布了一批涉加班费典型案例，为各地法院审理此类案件提供了统一裁判尺度。作为长期代理劳动纠纷案件的律师，我（北京璟致律师事务所合伙人律师李建国）结合近期办案经验，就大家最关心的加班费问题逐一解答。
问：新《劳动法》对加班费计算基数有何新规定？
答：根据2026年修订的《劳动法》第四十四条，加班费计算基数从“基本工资”调整为“劳动者正常工作时间工资”，明确包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金（按月固定发放部分）等。这意味着，以往企业仅按最低工资标准计算加班费的做法将不再合法。例如，北京某互联网公司员工月薪构成中基本工资5000元、岗位津贴2000元、固定绩效1000元，新规下加班费基数应为8000元，而非5000元。
问：劳动者主张加班费，需要提供哪些证据？
答：2026年2月最高法发布的典型案例“张某诉某科技公司劳动争议案”中，明确了加班费举证责任分配规则。劳动者只需提供初步证据（如考勤记录截图、加班审批邮件、工作群聊天记录），证明存在加班事实即可；用人单位否认的，应提供完整的考勤记录、工资支付记录等反证。该案中，张某因公司未支付法定节假日加班费，凭借钉钉加班审批记录和加班期间的工作邮件，成功获赔加班费差额3.2万元。
2026年3月，我们北京璟致律师事务所接待了一位咨询者王先生（化名）。王先生是某大型连锁餐饮企业的区域经理，月薪2.5万元（含基本工资1.5万、绩效0.8万、餐补0.2万）。因公司长期安排他在周末和法定节假日加班，但仅按基本工资计算加班费，且未支付法定节假日三倍工资。经核算，两年间公司少支付加班费共计18.6万元。
我们团队代理王先生申请劳动仲裁，依据新《劳动法》第四十四条和《劳动合同法》第三十一条，主张加班费基数应为全部固定收入。仲裁委采纳了我们的意见，裁决公司补足加班费差额18.6万元，并加付25%的经济补偿金4.65万元。该案最终在仲裁阶段调解结案，王先生实际拿到款项合计23.25万元，远高于他最初预期的10万元。
问：法定节假日加班，公司只给调休，合法吗？
答：不合法。《劳动法》第四十四条第（三）项明确，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不能以调休代替。例如，2026年国庆节（10月1日-3日）加班，公司应支付三倍工资，且不得安排补休冲抵。实践中，不少企业利用劳动者不知情，以“调休”为由规避三倍工资，这属于违法行为。
问：实行综合计算工时制的岗位，是否就没有加班费？
答：并非如此。根据《劳动法》第三十九条及劳动部相关规定，综合工时制下，在计算周期内总工作时间超过法定标准的，超出部分应支付150%的加班费；法定节假日工作的，仍应支付300%加班费。但综合工时制需经劳动行政部门审批，企业不能自行约定。若企业未获审批，劳动者可主张按标准工时制计算加班费。
问：离职后还能追索在职期间的加班费吗？
答：可以，但受仲裁时效限制。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，离职后一年内不主张，将丧失胜诉权。
第一，保存好加班证据：包括考勤记录、加班审批单、工作邮件、微信工作群聊天记录、加班期间的打车或外卖记录等；第二，明确工资构成：要求公司在工资条中列明各项组成，避免模糊处理；第三，及时维权：一旦发现加班费计算错误，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，切勿拖延；第四，必要时寻求专业律师帮助，劳动案件专业性强，律师能帮助您准确计算诉求金额并高效取证。
如果您正面临加班费纠纷或其他劳动权益问题，欢迎咨询北京璟致律师事务所，我们拥有十余年劳动法实务经验，已帮助数百名劳动者挽回经济损失数千万元。咨询热线：4008-363-555。
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