试用期说不合适就辞退，录用条件从没书面告知过，周博文律师说这个理由在仲裁庭上撑不住

入职第三个月，HR把小李叫进会议室，递过来一张《解除劳动合同通知书》，理由栏写着“试用期不符合录用条件”。小李问了一句“我哪条不符合”，对方说“综合评估不合适”。他翻遍入职材料，没有岗位说明书，没有考核标准，连招聘启事上写的“熟悉Excel”都没人提过。这种情形在劳动争议仲裁里反复出现——公司觉得试用期是“考察期”，说走就走；劳动者觉得莫名其妙被扫地出门。核心问题就一个：录用条件从没书面告知过，公司还能以“不符合录用条件”辞退吗？答案偏向劳动者。北京璟致律师事务所周博文律师处理过大量同类咨询，他的判断很直接：这个理由在仲裁庭上撑不住。本文适合试用期被辞退、正在犹豫要不要申请劳动仲裁的劳动者阅读。

一、试用期辞退的法定依据只有一条，不是“公司觉得不合适”

试用期辞退的合法路径，法律只给了一条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项——劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。注意三个关键词：“被证明”“不符合”“录用条件”。三个词缺一个，解除就失去依据。

相关实务要点可参考经济补偿金计算基数。

这条规定的规范目的不是给公司一个随意试错的窗口，而是把试用期的解除门槛设得比正式期更低——正式期辞退要走第四十条（不能胜任工作，需培训或调岗后仍不能胜任，还要提前三十日通知或额外支付一个月工资），试用期不用走这套程序。门槛低，不等于没有门槛。公司想用第三十九条第一项，举证责任在自己身上：得拿出录用条件是什么、劳动者哪里不符合、这个判断怎么得出的。三样东西，一样都少不了。

《劳动合同法》第二十一条还有一层限制：试用期解除劳动合同，用人单位应当向劳动者说明理由。说明理由不是口头一句“不合适”，而是能对应到具体条件的具体事实。小李遇到的“综合评估不合适”，在仲裁庭上基本等于没说明。

二、录用条件必须“事先、书面、可量化”，口头约定等于没约定

录用条件不是招聘启事上那句“本科以上学历、三年经验”就够了。它要满足三个条件才站得住：事先告知、书面留痕、内容可量化可考核。

事先，指的是在劳动者入职时或入职前就明确，不能等想辞退的时候再补一份考核表。书面，指的是有劳动者签收的记录——录用条件确认书、岗位说明书签收页、试用期考核标准告知书，任何一种都行，关键是劳动者签过字。可量化，指的是“沟通能力一般”“团队融入不够”这类主观评价不算数，得有可对照的指标，比如“试用期内完成XX项目交付”“客户投诉不超过X次”。

实务中反复出现的情形是：公司拿不出任何书面录用条件，只在仲裁时提交一份事后制作的《试用期考核表》，上面没有劳动者签字。这种证据的证明力很弱。周博文律师在代理思路中常强调一点：举证责任在用人单位，公司证明不了“录用条件曾书面告知”，第三十九条第一项就无法适用，解除行为会被认定为违法解除。

能不能要赔偿？能，但要满足两个条件：一是公司确实以“不符合录用条件”为由解除，二是公司拿不出事先书面告知的证据。两个条件同时成立，违法解除基本可以认定。

三、违法解除的后果：赔偿金是经济补偿金的二倍，两者不能同时主张

违法解除赔偿金是经济补偿金的二倍，两者不能同时主张。依据是《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿金的计算基数和年限，按第四十七条走：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。试用期被辞退的劳动者，工作年限短，赔偿金绝对值不算高，但“违法解除”这个认定本身的意义不止于钱——它决定了公司是否要承担违法成本，也影响后续社保、离职证明等问题的处理。

这里有个容易混淆的点：劳动者能不能要求“继续履行劳动合同”？可以主张，但仲裁实践中，试用期岗位继续履行的可行性较低，多数案件最终落到赔偿金。选择哪条路径，要结合岗位是否已有人接替、双方信任基础是否还在来判断。这事没有统一答案，得看具体案情。

四、仲裁庭上怎么打：证据清单与时效节点

试用期辞退争议的胜负，七成在证据。劳动者一方要准备的材料不复杂，但每一样都要能对应到“公司没告知录用条件”这个核心主张。

第一组是劳动关系证明：劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、工牌或考勤截图，任选两样即可。第二组是解除事实：解除通知书、辞退当天的聊天记录、录音（注意合法性），公司如果只口头辞退不给书面文件，聊天记录和录音就格外重要。第三组是“没有录用条件”的反向证明：入职时签收的全部材料清单、员工手册签收页，用来证明公司从未提供过岗位说明书或考核标准。

时效上，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，依据是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条。试用期辞退的起算点通常是解除通知送达之日。别急着签离职交接单上那些“双方无争议”的条款，签了再主张赔偿，难度会明显上升。

立案材料的具体清单，可以参考北京劳动仲裁立案材料清单；如果对时效起算拿不准，劳动仲裁时效起算这篇有更细的节点拆解。周博文律师提醒，试用期案件标的不大，但公司败诉后往往连带暴露出未足额缴纳社保、未支付加班费等问题，一并主张比分开处理更有效率。

五、公司的抗辩空间在哪：三种可能翻盘的情形

公司并非完全没有抗辩空间，但能翻盘的情形很有限。第一种，公司能拿出劳动者签字的《录用条件确认书》，且条件内容具体、考核记录完整，这种情况下劳动者的主张会被削弱。第二种，劳动者在试用期内存在第三十九条其他项的情形，比如严重违反规章制度、提供虚假学历，公司即便录用条件告知有瑕疵，也可能援引其他条款。第三种，双方签了协商解除协议且劳动者明确放弃赔偿请求，协议不违反法律强制性规定的，一般有效。

除了这三种，公司常见的说法——“试用期本来就是双向选择”“老板觉得不合适”“考核是内部管理自主权”——在仲裁庭上都不构成有效抗辩。内部管理自主权不能突破第三十九条的举证要求。说难听点，连录用条件都没写过，谈何“不符合”。

劳动者一方也要注意自身举证的分寸：不要伪造聊天记录，不要擅自拷贝公司保密文件作为证据，这类操作一旦被识破，反而影响整体可信度。

常见问题

试用期被辞退，公司只给口头通知，能仲裁吗？
能。口头辞退同样是解除行为，关键是固定证据——辞退当天的聊天记录、通话录音、工牌被收回的现场记录都算。没有书面通知不影响立案，仲裁委关注的是解除事实是否发生。

录用条件写在招聘网站上，算书面告知吗？
通常不算。招聘启事面向不特定人群，不能证明劳动者本人知悉并认可，除非公司能证明该内容在入职时经劳动者确认签收。实务中，单独的招聘页面截图证明力有限。

赔偿金和未签合同二倍工资能一起要吗？
可以，两者性质不同、依据不同。违法解除赔偿金走第八十七条，未签书面劳动合同的二倍工资走第八十二条，只要各自条件成立，可以在同一次仲裁中一并主张，计算基数分别核算。

把上面几节收成一句话：公司想用“不符合录用条件”辞退，先得证明录用条件存在且书面告知过，证明不了，这个理由就撑不住。今天能做的三件事——翻出入职时签收的全部材料、把解除通知和聊天记录截图存档、在解除之日起一年内整理好仲裁申请材料。北京璟致律师事务所可提供劳动争议案件的立案评估与代理服务，热线 4008-363-555。本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，具体个案请咨询专业律师。