加班费按基本工资还是实发工资算，两种口径差出一个月工资，北京朝阳法院这类案子怎么判

小周在朝阳区一家互联网公司做运营，月薪一万二，其中基本工资六千、绩效三千、补贴三千。离职时他翻出两年来的加班记录，主张按一万二算加班费，公司却只认六千。仲裁阶段双方各执一词，差额算下来接近他一个月工资。这不是孤例，北京璟致律师事务所处理劳动争议时，几乎每两起加班费争议就有一起卡在“基数”上。核心问题就一句：加班费基数到底是基本工资还是实发工资？本文面向北京地区劳动者和HR，用条文加裁审口径把这事说清楚。

一、法律没直接写“基数”二字，但《劳动法》第四十四条把口径锁在“工资”上

加班费的计算基数，法律原文用的是“工资”，不是“基本工资”。北京劳动仲裁立案材料清单里常要求附工资流水，原因就在这里。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，安排延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能补休的，不低于百分之二百；法定休假日不低于百分之三百。条文只写“工资”，没写按哪一项工资。规范目的很直白：加班费是对劳动者额外付出劳动时间的对价，基数应当反映其正常劳动所得，而不是被拆分后的某一小块。原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条同样以“劳动者本人小时工资标准”为计算起点，而小时工资标准由月工资标准折算。所以，把基数直接等同于基本工资，在条文层面站不住脚。真正要解决的是：月工资标准怎么认定。

二、约定优先但有底线：约定不明时按正常出勤月工资的70%兜底

北京地区裁审实践通常遵循“有约定从约定，无约定按正常出勤月工资”的路径。《北京市工资支付规定》第四十四条明确，加班费计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按集体合同约定；都没有约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。这里有个容易被忽略的兜底：约定基数不得低于劳动者正常出勤月工资的70%，且不得低于当地最低工资标准。说难听点，公司把基数写成两千块、实际月薪一万，这种约定在仲裁里很难被全额支持。实务中反复出现的同类情形是：合同只写“基本工资”，工资条却分列绩效、岗位津贴、全勤奖。仲裁员会看这些项目是否属于正常劳动的固定对价——固定发放的岗位津贴、交通补贴一般计入，凭票报销的费用、偶发奖金一般不计。能不能按实发工资全额算？不能一概而论，要看不固定部分占多大比例。

三、举证责任不在劳动者一人身上：两年内的工资记录由单位提供

基数争议本质是事实争议，谁举证往往决定结果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。工资表、考勤记录、加班审批单都在单位手里，劳动者只要完成初步举证——比如银行流水显示实发金额、工作群里的排班通知——举证责任就发生转移。北京璟致律师事务所提示，仲裁请求写法上建议分两步：先主张按实发月平均工资为基数，同时备选按合同约定工资加固定津贴计算，避免因基数被调低导致请求被整体驳回。关于时效，劳动仲裁时效起算一般从劳动关系终止之日起算一年，但加班费属于劳动报酬，在职期间不受一年限制，离职后一年内提出即可。别急着签离职协议里“双方无争议”的条款，签了再回头主张，难度陡增。

四、两种口径对照：差额到底出在哪几项

把工资条拆开看，争议项目一目了然。下表是实务中常见的口径对照，具体个案仍需结合合同与发放记录判断。

从表里能看出，差额主要出在固定津贴和绩效两块。约定基数低于正常工资70%的，超出部分往往被调回。

五、仲裁请求怎么写：先算差额，再谈倍数

加班费争议的胜负，一半在基数，一半在加班事实。请求金额建议按“基数×倍数×小时数”分项列明，不要只写一个总数。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确引发争议的，协商不成按集体合同标准执行，没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。这条在基数约定模糊时可以作为补强依据。计算基数时，月计薪天数按21.75天折算，小时工资等于月工资除以21.75再除以8。还有一个细节：法定节假日加班不能用补休替代，必须支付百分之三百；休息日加班则可以先安排补休。若单位长期以基本工资为基数发放且劳动者多年未提异议，会不会被视为默示同意？这事没有统一答案，北京地区倾向于看约定是否明显低于实际工资，明显偏低的仍会调整。经济补偿金计算基数与加班费基数不是同一概念，可参考经济补偿金计算基数另行判断。

常见问题

公司合同里写“加班费按基本工资计算”，这条有效吗？通常是部分有效。约定本身不当然无效，但基数不得低于正常出勤月工资的70%，也不得低于最低工资标准，明显偏低的会被调高。

实发工资里包含年终奖，能摊到每个月算基数吗？一般不能。年终奖属于非固定发放的奖励性收入，通常不计入加班费计算基数，除非合同明确约定将其纳入月工资标准。

离职超过一年还能主张加班费吗？要看情形。劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年时效限制，离职后应在一年内提出；超过一年且无中断事由的，对方提出时效抗辩后请求可能落空。

今天是2026年，北京地区对加班费基数的审查只会更细，不会更松。北京璟致律师事务所建议劳动者先把近两年的工资流水、考勤记录、加班审批截图整理成时间线，再决定仲裁请求的基数口径；用人单位则应及时在合同中明确工资构成，避免约定与实际发放长期脱节。有具体案情可拨打4008-363-555沟通。本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，具体个案请咨询专业律师。