2026年开年以来，超龄劳动者用工话题持续升温。随着渐进式延迟退休政策落地推进，大量超过法定退休年龄的人员仍在保洁、保安、建筑、餐饮等岗位工作。一个现实问题摆在面前：超龄劳动者在工作中受伤，到底算不算工伤？能不能拿到工伤保险待遇？北京璟致律师事务所张风涛律师近期代理的一起案件，或许能给出一份参考答案。
2026年，多地人社部门与法院在超龄用工工伤认定上进一步统一裁判尺度。最高人民法院近年来发布的劳动争议典型案例中，多次明确：用人单位招用已超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，双方之间用工争议按劳动关系处理，因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》进行工伤认定。这一裁判导向在2026年的司法实践中被持续强化。
与此同时，渐进式延迟退休在2026年进入实质推进阶段，男性职工、女性职工的法定退休年龄按政策逐步延后，大量“超龄未退”“退休返聘”人员活跃在用工市场。北京地区建筑、物业、家政行业尤为集中。张风涛律师指出，争议焦点通常不在“伤得重不重”，而在“劳动关系能不能确认”“工伤保险责任由谁承担”这两个前置问题上。
很多当事人一上来就问：“我都62岁了，还能认定工伤吗？”答案是：关键看是否已经享受养老保险待遇。
《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。也就是说，工伤认定的前提是劳动关系（或事实劳动关系）成立。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理；反之，未享受养老保险待遇的超龄人员，与用人单位之间仍可构成劳动关系。
《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。注意，法律用的是“享受养老保险待遇”，而非“达到退休年龄”，这一字之差，往往决定案件走向。
此外，《工伤保险条例》第十四条、第十五条分别规定了应当认定为工伤和视同工伤的情形，第十五条第一项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”在超龄用工案件中同样适用。
2025年下半年，北京璟致律师事务所张风涛律师接待了一位当事人。化名李桂芬，62岁，河北人，2023年起在北京某物业公司从事保洁工作，月工资4200元，双方未签订书面劳动合同，公司也未为其缴纳工伤保险。2024年11月，李桂芬在清洗楼道时因地面湿滑摔倒，导致右侧股骨颈骨折，住院手术花费6.8万元。物业公司起初只愿意支付2万元“慰问金”，理由是“超龄人员不属于劳动关系，谈不上工伤”。
张风涛律师介入后，首先指导李桂芬收集工资银行流水、工牌、考勤记录、微信工作群聊天记录等证据，向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。仲裁阶段，物业公司抗辩称李桂芬已超过法定退休年龄，双方系劳务关系。张律师调取社保记录证明李桂芬从未享受基本养老保险待遇，依据前述司法解释第三十二条，主张双方构成劳动关系。仲裁委支持了确认劳动关系的请求。
随后，张律师代理李桂芬向人社部门申请工伤认定，被认定为工伤；经劳动能力鉴定，构成九级伤残。最终，法院判决物业公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费等共计21.6万元。从委托到拿到赔偿款，前后历时约十一个月。
张律师复盘此案时强调两点：第一，超龄不等于没有劳动关系，是否享受养老保险待遇是分水岭；第二，证据固定要趁早，工资流水和考勤记录是确认事实劳动关系的“硬通货”。
问：超过60岁在工地受伤，包工头说“你不是我员工”，怎么办？
答：先看用工主体。如果是包工头个人招用，可依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，主张具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任。建筑领域“包工头招人、公司担责”已有明确规则。
问：已经领了退休金再返聘，受伤能认定工伤吗？
答：一般按劳务关系处理，不能走工伤认定程序，但可以依据《民法典》第一千一百九十二条主张提供劳务者受害责任，要求接受劳务一方按过错承担赔偿责任。赔偿项目包括医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金等，计算标准与工伤不同，需个案测算。
问：单位没缴工伤保险，工伤待遇找谁要？
答：依据《工伤保险条例》第六十二条第二款，应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，钱由单位出，一分不能少。
问：工伤认定申请有没有时间限制？
答：有。依据《工伤保险条例》第十七条，用人单位应在事故伤害发生之日起30日内提出申请；用人单位未申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织可在1年内直接申请。超龄劳动者尤其要注意别错过1年期限。
对超龄劳动者而言，入职时尽量保留工资支付凭证、工作证、考勤记录、工作安排聊天记录；发生事故后第一时间就医并保留病历、诊断证明，同时通知单位并留存通知痕迹。对用人单位而言，招用超龄人员应签订书面协议、明确用工性质，条件允许的可通过单险种参加工伤保险或购买雇主责任险分散风险，切勿以“超龄”为由拒赔了事——2026年的裁判尺度下，这种抗辩越来越难成立。
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