2026年，随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的施行，加班费计算基数的争议再次成为职场焦点。许多劳动者发现，即便加班时长明确，最终拿到的加班费却远低于预期——问题往往出在“计算基数”上。作为处理过上百起劳动争议案件的律师，我深知这类纠纷的痛点。今天，结合最高法2026年发布的典型案例和北京璟致律师事务所代理的真实案件，为您拆解新规下的实务要点。
很多劳动合同中写着“加班费按基本工资计算”，但基本工资往往只有最低工资标准。这种做法在2026年新规下是否有效？根据《劳动合同法》第三十一条，用人单位应当严格执行劳动定额标准，安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。而《劳动法》第四十四条明确了加班费倍数，但基数如何确定，长期依赖地方规定。
2026年施行的司法解释明确：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定加班费计算基数，但约定的基数不得低于当地最低工资标准，且不得明显低于劳动者正常工作时间的工资水平（通常指不得低于正常工资的70%）。如果约定违反上述原则，劳动者可主张按正常工资标准计算差额。
2026年最高法发布的典型案例中，一起涉及年终奖的案件引发关注。劳动者张某在深圳某科技公司工作，2024年他的月基本工资为8000元，季度奖和年终奖合计6万元。公司只按8000元基数计算加班费，张某主张应将奖金计入基数。法院最终支持了张某，指出：如果奖金属于“工资总额”的组成部分（依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条），且发放周期稳定，应当计入加班费计算基数。
这提醒我们：约定基数不能规避法定的“工资总额”范围。劳动者并非只能被动接受低基数，但需要保留工资条、奖金发放记录等证据。
2025年，北京璟致律师事务所的张敏律师代理了一起典型的加班费纠纷。客户王先生（化名）是北京某互联网公司的产品经理，月薪2.5万元（其中基本工资1.2万元，绩效工资1.3万元），劳动合同约定加班费按基本工资计算。2024年全年，王先生累计加班420小时，公司按1.2万元基数支付了加班费。
张敏律师审查后发现，公司的绩效工资每月固定发放，显然属于“正常工作时间工资”的组成部分。依据《劳动合同法》第二十六条，该约定因排除劳动者权利而无效。张律师协助王先生收集了打卡记录、工资流水、加班审批单等证据，提起劳动仲裁，最终仲裁委支持按2.5万元基数计算加班费，裁决公司补发差额12.8万元。这个案件体现出：即便合同有约定，但明显不公平的条款仍可被推翻。
问：公司说“包薪制”包含加班费，合法吗？
答：不当然合法。若约定的包薪数额折算后低于法定标准，差额部分仍需补足。比如月薪固定2万元，但每月强制加班60小时，折算后小时工资可能低于最低工资，此时可主张补差。
问：2026年新规对计算基数有统一标准吗？
答：司法解释提供了框架，但具体比例仍依赖地方规定。例如北京要求按“正常工资”计算，上海允许约定但不得低于最低工资。建议查询当地细则。
问：计件工资制下如何确定加班费基数？
答：依据《劳动法》第三十七条，计件工资按“法定工作时间内的计件单价”为基数，超时部分按150%、200%、300%支付。
问：离职后还能追讨去年的加班费吗？
答：可以，劳动仲裁时效为一年，从知道权利被侵害之日起算。但若离职超一年且无中断证据，可能败诉。建议尽快行动。
问：公司不提供考勤记录，怎么证明加班？
答：依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位掌握管理的证据由其提供。但劳动者最好先自行保留钉钉截图、微信工作记录等作为初步证据。
第一，合理设计薪酬结构，明确基本工资与绩效工资的占比，但绩效工资若固定发放，仍需计入基数。第二，建立规范的加班审批制度，避免事实加班无法控制。第三，定期按新规复核加班费计算，必要时请专业律师审查劳动合同。
加班费基数争议是劳动仲裁中极为常见的类型，但每个案件细节不同，证据链条千差万别。如果您正面临类似困扰，或者作为企业需要合规审查，欢迎联系北京璟致律师事务所，我们的劳动法律团队将为您提供针对性解决方案。热线电话：4008-363-555。
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