2026年新规：加班费计算基数变了？最高法典型案例+律师解答，企业这样算才合规

2026年1月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行，其中关于加班费计算基数的规定引发广泛关注。与此同时，最高法发布的第38批指导性案例中，一个关于加班费计算的典型案例（案号：（2025）最高法民再12号）明确了“正常工作时间工资”的界定标准。这直接影响到每一位劳动者的钱袋子——你的加班费算对了吗？

最近，北京璟致律师事务所接到大量关于加班费计算的咨询，很多劳动者反映公司按“基本工资”算加班费，而非实际工资。今天，我们就结合最新司法解释和典型案例，用问答形式为您深度解析2026年加班费计算基数的合规要点。

一、加班费计算基数，到底按什么算？

问：2026年新规下，加班费的计算基数是什么？还是按基本工资吗？

答：绝对不是。根据《劳动法》第44条和《劳动合同法》第31条，加班费应按照劳动者“正常工作时间工资”计算。2026年新司法解释（法释〔2026〕1号）第14条明确：“正常工作时间工资”是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动，用人单位应当支付的固定工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，不包括加班费、特殊工作环境津贴等。也就是说，除了明确的加班费和不定期发放的福利，其他固定收入均应计入基数。

最高法典型案例中，某科技公司仅按员工2000元的基本工资计算加班费，而员工实际月薪包含岗位工资、绩效奖金、交通补贴等共计8000元，法院最终认定应以8000元为基数，补发加班费差额。

二、绩效奖金、餐补、房补，要不要计入加班费基数？

问：绩效奖金、餐补、房补这些算不算“正常工作时间工资”？

答：分情况。新规第14条列举了“固定工资、奖金、津贴、补贴”，但强调“固定”属性。如果绩效奖金是按月固定发放，没有浮动考核，那么应当计入基数；如果绩效奖金根据业绩浮动，且与出勤无直接关联，则可能不计入。但实务中，很多企业将浮动奖金设计成“固定发放”，就被认定为应计入基数。

例如，北京璟致律师事务所近期代理的案例中，王律师为化名客户张某（某互联网公司产品经理）主张加班费，张某月薪由基本工资8000元、固定绩效2000元、餐补500元组成。公司仅按8000元计算加班费，王律师援引新司法解释第14条，主张固定绩效和餐补均属于“正常工作时间工资”，最终仲裁和法院均支持，判决公司补发加班费差额12.8万元（含经济补偿）。

所以，劳动者要保留工资条，注意区分固定部分和浮动部分。

三、加班费基数能由劳动合同约定吗？约定低于法定标准有效吗？

问：公司和我签合同时约定“加班费按基本工资计算”，这个约定有效吗？

答：无效。根据《劳动合同法》第26条，劳动合同条款违反法律、行政法规强制性规定的无效。加班费计算基数的最低标准是“正常工作时间工资”，如果约定低于此标准，该约定无效，按法定标准执行。

最高法典型案例中，公司劳动合同约定“加班费基数为当地最低工资”，法院认定该条款无效，因为其排除了劳动者的法定权利，且违反了《劳动合同法》第31条。所以，即使你签了字，依然可以主张权利。

四、企业用“调休”代替加班费，合法吗？

问：公司说加班可以调休，不给加班费，这合法吗？

答：分情况。根据《劳动法》第44条，工作日延长工作时间的，应支付150%的工资；休息日加班又不能安排补休的，应支付200%的工资；法定节假日加班的，应支付300%的工资。

也就是说，只有休息日加班可以优先安排补休，否则必须支付加班费。工作日延时加班和法定节假日加班，必须支付加班费，不能以调休替代。如果公司强行调休，你可以要求支付加班费，必要时可依据《劳动合同法》第85条主张加付赔偿金。

五、2026年新规下，劳动者如何收集证据有效维权？

问：如果公司少算加班费，我该准备哪些证据？如何追讨？

答：核心证据包括：劳动合同、工资条、考勤记录（打卡、截图、加班审批单）、工作沟通记录（邮件、微信排班）、加班成果证明等。特别注意，工资条要能显示加班费计算明细，否则可以要求公司提供。

维权路径：先与公司协商；协商不成，在1年仲裁时效内（自知道权利被侵害之日起）向劳动仲裁委申请仲裁；对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。

北京璟致律师事务所提醒：2026年新规实施后，仲裁时效并未延长，但计算基数范围扩大，所以劳动者应尽快核查近两年的加班费是否足额支付。

六、典型案例：北京璟致律师如何帮客户追回12.8万元加班费？

2026年3月，北京璟致律师事务所王磊律师代理了这样一起案件：客户李某（化名）是某物流公司仓库主管，月薪构成：基本工资6000元+岗位津贴2000元+月度绩效1500元（固定发放），但公司计算加班费时仅以6000元为基数。李某在职两年，累计加班时长500小时，公司少付加班费数万元。

王律师接手后，指导李某收集了工资条、考勤记录、加班审批单和银行流水，并依据《劳动合同法》第31条、《劳动法》第44条及2026年新司法解释第14条，向仲裁委提出主张：岗位津贴和固定绩效均属于“正常工作时间工资”，应计入加班费基数。仲裁委支持了李某的主张，裁决公司支付加班费差额及赔偿金共计12.8万元。公司不服起诉，法院一审维持原判。

七、企业如何调整薪酬结构以合规？

问：作为企业HR，2026年新规下如何设计薪酬结构，避免加班费纠纷？

答：首先，明确区分“正常工作时间工资”和“非正常工作时间工资”，建议将固定工资、固定津贴和固定绩效明确列示，并注明计算加班费的基数。其次，尽量避免“基本工资+浮动奖金”但实际固定发放的模式，以免被认定为固定收入。最后，完善加班审批制度，保留书面记录，减少争议。

如果企业面临加班费历史遗留问题，建议尽快咨询专业劳动法律师，制定整改方案，避免批量仲裁。

总之，2026年新规和典型案例强化了对劳动者加班权益的保护。无论是劳动者还是企业，都应关注最新司法解释，及时调整。

如果您有类似困扰，欢迎联系北京璟致律师事务所，我们的劳动法律师团队将为您提供专业分析。热线：4008-363-555。

本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，个案处理请咨询专业律师。