刚入职两三个月，活儿没少干，突然被主管叫进会议室，一句“你不符合我们的录用条件”，当天就让你交接走人。你问哪里不符合，对方说“综合评估不合适”；你要考核记录，对方说“内部资料不方便提供”。这种情形在北京的劳动仲裁窗口几乎每周都能碰到。很多人第一反应是：试用期本来就是双向选择，公司说不行就不行吧？但法律上的逻辑恰恰相反——试用期解除不是“随便解除”，而是有严格条件的“有条件解除”。条件不成立，就是违法解除，要赔钱。这篇文章不讲空话，只讲仲裁庭上真正会被审查的几件事。
《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。注意两个关键词：一是“录用条件”，二是“被证明”。前者是标准，后者是举证责任。
实务中最常见的翻车点，是公司根本拿不出“录用条件”这个东西。招聘启事上写“本科以上、三年经验”，这叫岗位要求，不完全等于录用条件；录用条件应当是具体、可量化、与岗位直接相关，并且在你入职时就明确告知的。比如“试用期内完成客户拜访不少于30家”“月度回款不低于20万元”“通过产品知识考核达到80分”。
如果公司只在解除时才口头罗列一堆“你沟通能力不行、主动性不够”，仲裁庭一般不会认。因为这类评价属于主观判断，无法回溯验证。北京璟致律师事务所张剑律师在接待同类咨询时经常提醒：判断公司这一刀合不合法，第一步不是争论你干得好不好，而是让公司把“当初告诉你的录用条件”拿出来。拿不出来，后面的考核记录、评分表再厚，也站不住脚。
劳动争议的举证责任分配，对公司并不轻松。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。试用期考核记录、评分表、面谈记录、改进通知，恰恰都是公司掌握的材料。
实务中反复出现的同类情形是这样的：公司在庭上提交一份《试用期考核表》，上面只有主管一个人的签字和一句“不合格”，没有考核维度、没有评分过程、没有你本人的签收。这种证据的证明力非常有限。反过来，如果公司能拿出你签字确认的月度目标、两次书面辅导记录、一次明确的改进期通知，再加上期满仍未达标的复评，这条链条就相对完整。
所以劳动者一方在准备材料时，重点不是证明自己“很优秀”，而是打断公司的链条：录用条件有没有书面告知？考核标准有没有事先公示？评分有没有我确认？解除通知有没有写明具体理由？这四点里断掉任意一环，违法解除的认定概率都会明显上升。涉及解除理由是否成立、举证责任如何分配的更多情形，可以参考违纪事实举证与申辩技巧中的思路，逻辑是相通的。
很多人把经济补偿金和赔偿金混为一谈，其实差别很大。公司合法解除（比如协商一致、客观情况变化、符合第三十九条情形），通常支付经济补偿金，也就是常说的N；公司违法解除，劳动者可以要求继续履行合同，也可以要求支付赔偿金，标准是经济补偿标准的二倍，即2N，依据是《劳动合同法》第八十七条。
试用期被辞退的争议里，因为工作时间短，N本身金额不大，很多人就放弃了。但2N和N之间是翻倍关系，而且违法解除的认定一旦成立，仲裁庭还可能一并处理未结工资、未休年假折算等请求。下面这张表可以帮你快速对照。
| 情形 | 法律依据 | 常见结果方向 | 关键证据 |
| 公司能证明录用条件已告知且考核不达标 | 《劳动合同法》第三十九条第一项 | 合法解除，无需支付经济补偿 | 书面录用条件、员工签收的考核记录 |
| 有录用条件但无有效考核记录 | 《劳动争议调解仲裁法》第六条 | 倾向认定违法解除，可能支持2N | 公司举证不能的不利后果 |
| 从未告知录用条件，仅口头评价 | 《劳动合同法》第八十七条 | 违法解除，赔偿金按2N计算 | 招聘信息、入职材料、沟通记录 |
| 解除时未说明理由或理由前后矛盾 | 《劳动合同法》第四十八条 | 可主张继续履行或赔偿金 | 解除通知书、谈话录音 |
需要说明的是，上表中的“结果方向”是实务中常见的裁决倾向，不是对任何具体案件的承诺。金额举例也一样：假设月薪1万元、入职5个月被违法解除，2N大致在1万元左右；若被认定为合法解除且需支付经济补偿，则约为半个月工资。此处仅为举例说明，个案结果取决于证据和审理情况。
实体理由不成立会输，程序上做错同样会输。公司的解除通知应当在试用期届满之前作出并送达，试用期已经过了再以“不符合录用条件”为由解除，性质就变了，通常会被按违法解除处理。另外，解除理由一旦在通知里写定，后续在仲裁中临时更换理由，比如从“不符合录用条件”改成“严重违纪”，仲裁庭一般不允许。
对劳动者来说，收到口头辞退时不要急着签任何写着“个人原因离职”的文件。签字之前先问清楚：解除理由是什么？有没有书面通知？工资和社保结算到哪一天？如果对方催你当场签，你可以要求带走审阅。涉及被引导签署离职文件的应对，自愿离职文件签署风险这篇讲得比较细，值得先看。
证据固定方面，工作群聊天记录、考勤截图、工资流水、录用邮件、面试沟通记录，都建议及时保存原始载体，不要只留截图。录音取证要注意不侵犯他人隐私、不采用胁迫方式，一般在自己参与的谈话中录音，合法性争议较小。
请求事项写得太窄，等于自己把路堵死。试用期违法解除的案子，常见请求组合包括：确认解除违法、支付违法解除赔偿金、支付拖欠工资、支付未休年假工资、补缴社保。如果公司未签书面劳动合同，还可以主张未签合同二倍工资差额，但要注意时效起算。
仲裁时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。很多人离职后忙着找新工作，等想起来已经过了大半年，这时候更要抓紧。关于时效中断、中止的具体情形，可以对照劳动仲裁时效中断情形自行排查。北京各区仲裁委在立案材料、受理节奏上略有差异，建议先到劳动仲裁栏目把流程和材料清单过一遍，再决定是自行申请还是委托律师。张剑律师的建议是：争议金额不大、证据清晰的，可以自己走；涉及违法解除认定、请求项目多、公司已请律师的，尽早让专业人士介入，性价比更高。
问：试用期被辞退，公司只给半个月工资，合理吗？
要看解除是否合法。若公司能证明录用条件已告知且你不达标，合法解除通常无需支付经济补偿，结清工资即可。若公司举证不能，构成违法解除，你可主张2N赔偿金。以月薪1万元、工作5个月为例，2N约1万元。是否属于违法解除，需结合证据判断。
问：公司不给考核记录，我是不是就没法维权了？
恰恰相反。考核记录属于公司掌握管理的证据，依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，公司不提供要承担不利后果。你要做的是在仲裁中明确提出调取申请，并质疑其录用条件是否书面告知、考核标准是否事先公示，把举证压力推回公司一侧。
问：签了离职交接单，还能申请仲裁吗？
可以，但要看你签的文件内容。如果写的是“个人原因辞职”或“协商一致解除”，会影响后续主张违法解除赔偿金。若只是物品交接、工作移交，不影响仲裁权利。签字前务必看清文件性质，必要时先咨询律师再落笔。
试用期不是法律的真空地带，公司的解除权始终带着举证义务。把录用条件、考核记录、解除程序这三件事理清楚，你就知道自己手里有多少筹码。北京璟致律师事务所长期处理劳动仲裁与劳动争议案件，如需结合自身情况判断，可拨打咨询热线 4008-363-555。本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，具体个案请咨询专业律师。
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