“系统派单、扣款处罚、上下班打卡、穿着平台马甲，可我到底是谁的员工？”——这是很多外卖骑手在维权时的共同困惑。当平台把配送业务层层外包，骑手与外包公司之间又被要求签订《合作协议》而非劳动合同，一旦发生争议，用工方往往会理直气壮地说：你和我们不是劳动关系。日前，北京璟致律师事务所律师团队办结一起真实案例：骑手Z先生被层层外包的链条排除在劳动关系之外，劳动仲裁未支持其确认劳动关系的请求。璟致律师接受委托后，通过细致的证据组织与法律论证，最终实现一审改判，确认Z先生与某外包公司之间存在劳动关系。
Z先生经某配送站点站长招聘后，成为一名专送骑手。日常接单由系统统一调度，工作时间固定，需按时参加晨会、穿统一工服。工资按单结算，但每月有考核罚款，资金发放名义来自一家与Z先生签订《合作协议》的外包公司。Z先生受伤后，申请劳动仲裁要求确认劳动关系，却因“合作协议”的存在被驳回。仲裁机构认为，双方没有建立劳动关系的书面意思表示，应依约履行合作协议。
Z先生多方咨询后找到璟致律师事务所。璟致律师团队在全面审阅材料后判断，本案双方虽然在形式上签署了“合作协议”，但实质用工管理特征非常明显。仲裁阶段缺乏对管理痕迹的完整梳理，导致裁判者对从属性事实认定不足。据此，璟致律师决定以“事实优先于形式”为核心代理思路，向法院提起诉讼。
这起案件首先面临一个现实难点：外卖配送链条中存在平台运营商、区域代理商、外包公司、分包自然人等多重主体。Z先生的工资由外包公司发放，考勤由站长管理，而站长又受另一家企业管理。当Z先生主张劳动关系时，外包公司极易辩称：我们只是代发工资、代买保险，站长并不归我们直接管理；平台上显示的“骑手管理规则”属于平台规则，与我们无关。
层层外包是否意味着劳动关系被彻底隔离？璟致律师认为，答案是否定的。劳动关系成立与否，不能看名义上的合同或者避责任的组织架构，而应当回到用工管理的事实本身。谁对骑手进行了指示、考勤、奖惩、派单，谁就承担用人单位的义务。法律不会允许企业通过“外包”的外衣，将最核心的用工管理责任剥离出去。
在许多类似案件中，公司最常用的抗辩理由是“没有劳动合同，只有合作协议，甚至没有签过任何书面文件”。那么，这种情形下劳动者是否永远无法主张劳动关系？璟致律师指出，答案是否定的。
依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该通知第二条还明确，未签订书面劳动合同，可以参照工资支付记录、考勤记录、招用工登记表、工作证等凭证认定劳动关系。
因此，哪怕没有劳动合同，只要存在“管理+劳动+报酬”三项核心特征，同样可以认定存在事实劳动关系。合作协议不是“免责金牌”，法院更关注的是双方在实际履行中呈现出的法律关系本质。
诉讼阶段的胜负手，往往不在法律条文本身，而在证据能否把碎片化的日常管理行为串联成一条完整的“从属性证据链”。璟致律师在代理本案时，没有泛泛提交聊天记录，而是按照劳动关系构成要件，逐一排查证据，形成了一份严密的证据清单。
第一类：身份管理证据。Z先生被纳入站点排班表、晨会点到记录、工服工牌照片、站长通知群中要求统一打卡的消息，证明其接受用人单位的人员组织管理。
第二类：劳动指挥证据。平台系统内显示Z先生的接单状态受调派，站长可以对其设置“在岗/离线”权限，甚至出现“超时未接单将被警告或封号”的系统提示。这类记录能够直接反映——Z先生的劳动过程并非自由接单，而是处于持续性指挥调度之下。
第三类：报酬及奖惩证据。Z先生的银行流水显示工资由外包公司固定周期的发放，发放金额与单量、好评率、罚款直接挂钩。在工作中，Z先生因差评被扣款，站长在微信群中发布“本月处罚名单”等记录，与工资发放流水一一对应，形成“管理—考核—处罚”闭环。
这些证据共同指向一个核心事实：Z先生用自己的时间、体力和劳动换取报酬，而外包公司通过一套精细化的管理制度掌握了Z先生的劳动过程。这不是平等民事主体之间的合作，而是存在明显人格从属性和经济从属性的用工形式。
本案的争议焦点集中在：骑手与外包公司之间究竟是民事合作关系还是劳动关系？璟致律师在庭审中紧扣“从属性”标准展开论证。
从人格从属性看，Z先生须遵守排班制度，接受站长的现场管理，不得擅自离线，请假需获批，违反规则将被罚款。这些管理措施已经远超民事合作中双方平等协商的程度，具有明显的支配与服从色彩。
从经济从属性看，Z先生使用平台系统统一计价，没有议价权；劳动报酬的计算方式和发放节奏均由外包公司决定；其收入持续且主要来源于该平台配送活动，并非自我经营、自负盈亏。相比民事合作中双方共同承担经营风险，Z先生实际承担的是劳动过程被监督、劳动成果被考核的压力，这和传统劳动中的“领工资”没有本质区别。
璟致律师还结合北京地区法院及仲裁机构近年对平台用工案件的裁判口径，强调“穿透审查原则”——即不因披着“合作协议”外壳就否定劳动关系，而要审查用工管理的实际支配力。这一观点合议庭予以采纳。
庭审是证据与法律的双重战场，也是律师经验能力的直接较量。
第一回合，外包公司拿出《合作协议》，提出协议明确载明“双方不构成劳动或劳务关系，骑手自行承担职业风险”。璟致律师迅速反驳：协议条款在效力上不能对抗劳动法中强制性保护规则，且该条款属于预先排除劳动者法定权利的格式条款，其合法性存疑。更为关键的是，协议约定与双方实际履行模式严重背离——协议写着“自由接单”，实际Z先生必须按排班上线；协议写着“各自独立”，实际Z先生须服从考勤与处罚。事实的权重远高于纸面的声明。
第二回合，外包公司又辩称自身仅提供“信息服务”，真正用工平台是某网络科技公司。璟致律师通过调取Z先生的后台账号注册信息、工资发放主体，以及站长群中自称“某外包公司调度中心负责人”的聊天记录，指出外包公司不仅直接发放工资，还通过下属管理人员实施现场考勤和日常考核，已形成实质用工管理。所谓“信息服务”的定位，与其行为之间的矛盾，在证据面前不攻自破。
这种“层层转移、层层否认”的策略，经常出现在新就业形态用工纠纷中。璟致律师提醒：劳动者在签约时往往不知道自己被哪一家企业实际管理；但只要在用工过程中形成管理痕迹，这些痕迹就能反过来证明真实雇主。
经过充分准备和庭审交锋，法院最终作出与仲裁阶段截然不同的认定。一审判决认为：Z先生与外包公司虽签署合作协议，但其在工作中接受日常排班、考勤管理，劳动内容属于外包公司业务组成部分，工资由外包公司定期发放，双方之间在经济上不具有平等的经营地位，在法律上不具有平等的权利协商空间。据此，法院依法判决确认双方存在劳动关系。
这一改判结果，充分体现了劳动法“倾斜保护劳动者”的立法精神，也再次释放出明确信号：新就业形态不是“法外之地”，“外包工”更不是“权利弃儿”。只要存在实际用工管理，法律就会认定劳动关系，进而要求用工主体承担社保、工伤、解除补偿等法定责任。本案中，Z先生通过司法程序确认劳动关系，为后续主张相关待遇清除了最关键的法律障碍。
结合本案经验，北京璟致律师事务所律师团队为外卖骑手、配送员等新就业形态劳动者提出以下建议：
1. 签约前分辨用工主体，留存平台规则与协议文本。很多骑手没有保存《合作协议》或《服务协议》的习惯，实际上这类文件是识别合同相对方的基础材料。同时，骑手应保留下载APP时的运营商主体名称、客户端协议首页截图、保险购买记录、每月对账单等，这些都是后续确认“被谁用工”的起点。
2. 工作中主动保存管理记录，把“指令”变成“证据”。排班表、站长开会通知、罚款扣款截图、请假审批记录、线下签到记录、工作群聊天记录，这些是证明劳动管理最直接的证据。部分骑手习惯于“退群清记录”，一旦进入维权阶段就后悔莫及。建议至少保留近一年的核心工作群记录，并将重要通知截图存至个人云盘。
3. 不要被“合作协议”吓退，先判断实质用工关系。当纠纷发生后，如果公司以“合作协议”为由否认劳动关系，骑手不必第一时间放弃维权。应梳理自己是否有固定工作时段、是否接受排班/派单、是否受考核处罚、报酬是否稳定发放等事实。对这些事实的梳理，将成为劳动仲裁和法院认定关系性质的基础。
璟致律师事务所多年深耕劳动法律实务，在涉及外卖骑手、网约车司机、主播、家政服务等新就业形态劳动者的劳动关系确认纠纷中积累了丰富经验。我们深知每一次胜诉背后，都是证据与智慧的双重较劲。
如果您正面临类似困惑，欢迎致电北京璟致律师事务所法律咨询热线：4008-363-555。我们会像对待本案一样，以严谨的法律分析和务实的证据策略，为您提供专业、可落地的法律服务。
免责声明：本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，不构成正式法律意见，个案情况请咨询专业律师。
全国法律咨询热线 4008-363-555 · 微信同号 13051756958 · 专业律师一对一解答
