2026年春天，在北京某银行网点做了六年大堂助理的张女士，依然想不通一个问题：自己和身穿同款行服的正式员工一起迎宾、一起引导客户、一起被考核投诉率，可每月工资只有8000元，对方却是13000元起步。被“优化”时，网点负责人说“你是派遣工，找派遣公司”，派遣公司又说“退回理由是用工单位给的”。两只皮球踢来踢去，张女士差点一分钱赔偿都拿不到。
这类场景在2026年正在被改变。2025年9月正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，叠加北京法院、仲裁机构日趋统一的裁审口径，让同工同酬更实、连带责任更硬、退回辞退不再是一句话的事。
许多派遣工默认接受两套薪酬表：正式工有岗位工资、绩效奖金、工龄补贴、餐补交通补，派遣工的工资条却常常只有“基本工资+固定绩效”。劳务派遣单位还会解释：“双方薪酬体系不同，不属于同工不同酬。”这句话在2026年的北京裁审实践中越来越站不住脚。
《劳动合同法》第六十三条要求，派遣工与用工单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。也就是说，薪酬结构、绩效基数、年终奖发放规则都得放在同一套制度里比较。难道被冠上“派遣”两个字，劳动报酬就天然矮人一截？答案当然是否定的。
所谓“绩效另议”“薪酬体系不同”，如果真的是一道无法逾越的墙，那用工单位只需要把每个派遣岗都设计成“单独序列”，法律就会被架空。北京仲裁机构和法院近年更看重实际工作内容，而非合同里的岗位名称。只要岗位职责、劳动强度、业绩指标基本一致，而报酬明显偏低，用工单位和派遣单位又拿不出绩效考核差异、技能差异等合理理由，就可能被认定为同工不同酬。张女士的银行正式工同事有春节慰问金、季度服务奖，她没有，这类差额同样属于可比范围。
“你的派遣合同跟公司签，用工单位说要退回，我们也没办法。”这是派遣工听到最多的一句话。可劳务派遣的退回，法律边界画得非常清楚。
依据《劳务派遣暂行规定》，用工单位只有在发生《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条裁员等法定情形，或者派遣协议期满、单位解散关闭时，才能把派遣工退回。用工单位一句“你的岗位没有了”，却拿不出客观情况重大变化或经济性裁员的证据，就能直接把派遣工退回吗？不能。
即便退回合法，劳务派遣单位也不是“收到退回就甩手”。派遣单位要么尽快重新派遣，要么依据法定程序解除劳动合同并支付经济补偿；在劳动者暂时无工作期间，还必须按月支付不低于当地最低工资标准的报酬。北京某物流公司派遣工李师傅被退回后，派遣公司让他“回家等通知”，随后停发工资和社保，这种做法在2026年会被直接认定为违法。
这里要提醒一句：合法退回和违法解除是两个概念。如果退回理由不成立，劳动者有权要求确认退回无效、恢复原工作岗位；如果派遣单位借此单方解除，则意味着违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行或主张赔偿金。
以往劳务派遣纠纷里，最让劳动者头疼的是“找谁赔”：加班费找派遣单位，派遣单位说“钱是用工单位给的”；工伤待遇找用工单位，用工单位说“你和我没有劳动合同”。
2026年，这种推诿空间被进一步压缩。根据《劳动合同法》第九十二条第二款，劳务派遣单位、用工单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，二者承担连带赔偿责任。用工单位实际安排加班、实际进行考勤、实际决定绩效等级，却因“没签劳动合同”置身事外，显然不符合公平原则。
实践中更常见的是派遣协议里写着“劳动争议与用工单位无关”。派遣协议里写着“用工单位不承担任何用工责任”，这样的条款对劳动者有效吗？答案很明确：协议只在派遣单位和用工单位之间发生效力，不能对抗劳动者。工时安排、劳动保护、加班审批都是用工单位作出的，它就是实际用工者，法律上就该承担相应的工资支付、加班费、年休假工资、解除赔偿等义务。
司法裁判对“共同用工”“混同用工”的穿透力度也在增强。特别是当用工单位直接对派遣工进行面试、奖惩、排班甚至单方辞退，而派遣单位仅负责签约、代发工资时，裁审机构可能认定两家单位构成混同用工，判决共同承担责任。所谓连带责任升级，实质上是从“合同外观”走向“实际控制”。
法律说一千道一万，落到仲裁庭上，核心问题仍是：派遣工手里没有“正式工”的劳动合同，拿什么去证明自己和别人干的是“同样活儿”？
张女士最初也犯难，她拿不到正式员工的岗位说明书。可劳动仲裁和法院并不是只看书面文件。能够证明“同类岗位”的材料至少包括四类：一是工位安排、门禁权限、值班表、排班表，能显示工作地点和场所相同；二是周报、日报、业务量统计、客户评价截图，能显示工作内容与考核指标基本相同；三是单位内部组织架构图、企业微信或OA系统里的汇报关系；四是工作群聊天记录里正式工与派遣工被布置同一任务的指令。
北京部分仲裁机构要求用人单位对“岗位不同”承担更重的说明义务。如果用工单位主张二者不是同类岗位，则需要拿出岗位说明书、能力等级评定、考核标准等证据；否则应承担不利后果。 岗位名称不同，不一定不是同类岗位。某科技公司的“运营专员”和派遣员工“运营助理”工作日复一日几乎一致，裁审人员完全可以依据实质内容认定同工。
被退回后被辞退的派遣工，最容易被劳务派遣单位拿“N+1”或者“一个月工资代通知金”哄住。事实上，如果退回本身不合法，派遣单位又单方解除，这就不是合法解除，更不是协商解除，而是违法解除劳动合同。
算法也清楚：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指解除前十二个月的平均应得工资，包括奖金、津贴、加班费。经济补偿算出来后，违法解除赔偿金是它的两倍，也就是“2N”。
举一个具体例子：假设一名派遣工月平均工资8000元，在派遣公司连续工作6年3个月，那么经济补偿年限为6.5个月，单倍经济补偿是8000×6.5=52000元；若派遣单位违法解除，赔偿金应为104000元。劳务派遣单位只肯给“一个月工资8000元让赶紧走”，差距高达96000元。
如果是因用工单位违法退回引发的解除，劳动者还可以考虑把用工单位和派遣单位列为共同被申请人，主张连带赔偿责任。若长期存在同工不同酬差额，则可在劳动报酬仲裁时效内就差额部分一并主张。注意，劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效的限制，但劳动关系终止后，应当自终止之日起一年内及时主张权利，拖得越久越被动。
2026年还想靠一纸“项目外包合同”来绕开劳务派遣责任，已经行不通了。一家网络公司把配送业务“外包”给某人力公司，但配送员的面试、排班、奖惩、清退都写在使用单位的业务流程里，甚至连系统账号都需要使用单位负责人审批。签的是外包合同，工作安排和正式员工一样被指挥，这是不是戴了“外包”帽子的派遣用工？答案是肯定的。
北京法院和仲裁机构判断“假外包”的核心标准是管理控制权：由谁招聘面试，由谁安排具体工作，由谁考勤请假，由谁实施奖惩，由谁进行绩效考核。如果这些实质管理权都掌握在使用单位手里，外包人员与使用单位自有员工混班作业，使用单位又以自己的名义对外展示他们是团队成员，那么裁审机构就会穿透外包外壳，认定为派遣用工甚至事实劳动关系。
这种穿透后果是严重的：使用单位要承担未依法使用劳务派遣的法律责任，还可能和签约公司对工资、工伤赔偿等承担连带赔偿责任。所谓“层层转包、出了事找最下面那家皮包公司”的避险设计，往往在仲裁和诉讼中彻底失灵。
面对2026年更有力的规则，劳动者仍要踏踏实实走程序。建议按以下五步推进：第一步，固定证据，包括劳务派遣合同、工资银行流水、考勤记录、排班表、工作群记录、绩效考核截图、工牌门禁记录，尽早拷贝到个人设备；第二步，以书面方式向用工单位和派遣单位同时提出同工同酬差额、加班费等要求，保留邮寄记录或电子邮件；第三步，向用工单位所在地劳动保障监察机构投诉，通过行政调查固定违法事实；第四步，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，把派遣单位和用工单位列为共同被申请人；第五步，不服仲裁结果的，在收到裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院起诉，判决生效后及时申请强制执行，把连带责任落实到两家单位的财产上。
实践中容易忽略的还有两点：一是要求“重新派遣”期间的最低工资，必须写在仲裁请求里；二是工伤、职业病等问题不要与普通劳动争议混在一个程序里，应先申请工伤认定，再主张工伤待遇。
2026年，劳务派遣规则越来越明确，维权的难点早已不是“法律有没有规定”，而是劳动者能否在第一时间把证据链做扎实。如果你的情形和文中场景类似，别再一个人跟两家单位周旋。北京璟致律师事务所律师团队长期关注北京地区劳务派遣与灵活用工争议，可以帮你梳理证据、核算差额与赔偿金额。维权热线：4008-363-555。
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