一位在生产线作业的职工，因设备防护装置缺失，右手被冲压机压伤，住院手术后又经历了长时间的门诊复查和康复训练。出院时，医生在诊断证明上写明需要持续休养、定期复诊。可公司随后通知他：从受伤之日起，每月只按当地最低工资标准发钱，剩下的“等伤残鉴定结论下来再说”。他的工资从受伤前的九千多元骤降到两千多元，一边要买药做康复，一边要还房贷、养孩子，家里很快陷入困境。
他找到北京璟致律师事务所张风涛律师团队时，问得最多的一句话是：我养伤这段时间，公司到底该按什么标准发钱？差额还能不能要回来？
这个问题，正是工伤维权中被用人单位“模糊处理”最多的环节——停工留薪期。围绕它，至少牵出四个争点：期限由谁定、工资按什么标准算、护理由谁负责、期满后还想治怎么办。下面以问答方式逐项说清。
不合法。《工伤保险条例》第三十三条明确规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
这里的关键词是“原工资福利待遇不变”，而不是“发给最低工资就行”。最低工资制度的适用前提，是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动；而停工留薪期是法律允许职工暂停工作、专心接受治疗的期间，本身就不属于“提供正常劳动”的情形，不能拿最低工资作为发放上限。
用人单位常见的几种说法都站不住脚：“你没上班，只能发基本生活费”“公司制度规定病假按最低工资发”“等鉴定结果出来再补”。停工留薪期工资是法定待遇，不是公司福利，也不以伤残等级评定为前提。伤残等级评定后，停发原待遇，转为享受伤残待遇，两者是接力关系，不是替代关系。
当然也有一个例外：如果职工受伤前的工资水平本身就低于当地最低工资标准，实践中一般按最低工资标准保底发放。
《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
具体期限如何确定，各地操作略有差异：有的地区制定了停工留薪期分类目录，按受伤部位、损伤程度对应不同月数；有的地区由劳动能力鉴定委员会根据医疗机构出具的诊断证明、病历资料综合确认；还有的地区以医疗机构建议的休养时间为重要参考。北京地区由市劳动能力鉴定委员会负责确认与延长确认。
需要提醒的是，停工留薪期不是“公司说停就停”。实践中不少用人单位在职工伤情尚未稳定、医生仍建议休养时，就单方通知“停工留薪期已满，明天来上班，不来算旷工”。这种通知没有法律效力，反而可能成为违法解除的证据。反过来，职工也不宜在医生已明确可以复工后长期不到岗，否则容易被认定为旷工，增加维权难度。
正确的做法是：治疗期间定期复查、让医生在病历和诊断证明中写清休养建议和复查时间，形成连续的医疗证据链，再依据当地规则主张对应的停工留薪期。
“原工资”通常以职工受伤前12个月的平均工资性收入为基准计算，工作不满12个月的，按实际工作月份的平均工资计算。工资性收入一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而非仅指基本工资。这一点恰恰是很多纠纷的焦点：公司往往只按“基本工资”或“岗位工资”发放，把绩效、全勤、岗位津贴、夜班补贴全部剔除。
举个具体的数字例子：某职工受伤前12个月平均月工资性收入为9000元，停工留薪期经确认对应6个月，公司却按当地月最低工资2500元左右发放。那么仅工资差额一项，就约为（9000－2500）×6＝39000元。如果再考虑未休年休假、社保缴费基数被压低导致的待遇损失，数额还会更高。
还有一层容易被忽略：伤残待遇中的“本人工资”，按《工伤保险条例》第六十四条规定，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资，高于统筹地区职工平均工资300%的按300%计算，低于60%的按60%计算。如果单位长期按最低基数缴纳社保，会直接拉低一次性伤残补助金的数额，这部分差额同样可以向用人单位主张。
要分两个阶段看。
第一阶段，停工留薪期内的护理。《工伤保险条例》第三十三条第三款规定：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。单位可以派人护理，也可以与职工协商支付相应护理费用。实践中一些单位既不派人也不出钱，让家属辞职全天陪护，这笔护理支出和家属的误工损失，都可以作为主张内容。
第二阶段，评定伤残等级之后的护理费。《工伤保险条例》第三十四条规定，工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。标准按生活完全不能自理、生活大部分不能自理、生活部分不能自理三个等级，分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%。假设统筹地区上年度职工月平均工资为11000元，被确认生活部分不能自理，则每月生活护理费约为11000×30%＝3300元，由基金按月发放。
如果用人单位根本没有依法缴纳工伤保险费，依据《社会保险法》第四十一条和《工伤保险条例》第六十二条第二款，本应由基金支付的工伤保险待遇，全部改由用人单位按条例规定的项目和标准支付。护理依赖程度的确认，需要在劳动能力鉴定时一并提出申请，很多职工因为不知道这一项而白白漏掉。
可以，但要走程序、留证据。《工伤保险条例》第三十三条规定，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，延长不得超过12个月。
实操要点有四条。第一，时机：一般应在原停工留薪期届满前提出申请，不要等期满几个月后才补。第二，主体：由用人单位向劳动能力鉴定委员会提出；单位不配合的，职工本人或近亲属可以自行提出，不应因单位消极而放弃权利。第三，材料：延长申请通常需要提交劳动能力鉴定申请表、工伤认定决定书、近期病历、诊断证明、影像检查报告、主治医生出具的继续治疗与休养建议等。第四，结果：无论是否获准延长，停工留薪期满后仍需治疗的，职工继续享受工伤医疗待遇，治疗费用按规定从工伤保险基金支付，这一点不因停工留薪期结束而中断。
另外要注意，停工留薪期内用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同；劳动合同期满的，依据第四十五条，应当续延至相应情形消失时才能终止。这是养伤期间的一道“保护墙”。
先说被辞退。依据《劳动合同法》第四十二条，职工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。若单位强行解除，构成违法解除，依据第八十七条，应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。同时，职工仍有权主张停工留薪期工资差额、一次性伤残补助金，以及在解除或终止劳动关系时的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（后者通常由用人单位支付）。
再说“私了”。团队在经手案件和常见咨询中反复看到类似套路：单位以“先签字，钱马上到账”为条件，让职工签下一份写明“双方再无任何争议、放弃一切索赔权利”的协议，金额往往只有法定待遇的三四成。需要明确的是，协议并非一律有效：如果签订时职工尚未进行工伤认定、尚未评定伤残等级，对自身伤情和法定待遇缺乏基本判断，或者协议金额明显低于法定标准、显失公平，职工事后仍可申请撤销或主张差额。但举证难度会明显上升，所以更稳妥的做法是——先完成工伤认定和劳动能力鉴定，再谈数额。
张风涛律师团队处理这类案件，通常按以下顺序推进：
证据清单可以概括为“三组”：身份与关系证据（劳动合同、社保记录、工资流水、考勤）、伤情与治疗证据（病历、诊断证明、医嘱、复查报告、护理证明）、争议与沟通证据（工资发放记录、微信与钉钉聊天、通话录音、单位通知文件）。这些看似琐碎的材料，往往直接决定差额能不能算清、延长能不能获准。
在上下班途中交通事故这一常见争议类型中，一位职工在合理时间、合理路线上遭遇机动车事故受伤，用人单位却以“责任划分不清”“不属工伤”为由推脱，工伤认定一度受阻。北京璟致律师事务所张风涛律师团队介入后，围绕事故责任认定、合理路线与合理时间等要件补充证据、梳理材料，最终帮助当事人成功认定工伤，并获赔75000元。
在另一类经手案件中，一位职工工伤后被公司以“岗位调整”“无法胜任工作”为名违法辞退。团队代理后，一方面确认解除行为违法，为其争取到违法解除劳动合同赔偿金；另一方面同步主张停工留薪期工资差额、伤残待遇及社保补缴，把职工在“被辞退”这一动作中本可能丢失的多项权益一并追回。
还有的案件中，工伤认定申请历经波折最终顺利办结，当事人专程送来锦旗致谢。锦旗背后是同一件事：工伤认定一旦落地，后续的停工留薪期工资、伤残补助金、医疗费报销、护理费等一系列待遇才有主张的基础。
需要说明的是，个案结果受伤情、证据、地区规则和用人单位履行能力等多重因素影响，上述结果不代表同类案件的必然结果，仅作为维权路径的参考。
工伤职工最需要的，不是一句“公司也不容易”，而是一份算得清、拿得到的法定待遇。遇到停工留薪期被压到最低工资、被违法辞退、被劝签协议的情况，可及时联系北京璟致律师事务所，或拨打咨询热线4008-363-555，由专业律师结合具体案情给出维权方案。
本文由北京璟致律师事务所律师团队撰写，仅作法律知识普及，不构成正式法律意见，个案情况请咨询专业律师。
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