2026年开年以来，北京地区劳动人事争议仲裁机构的收案结构出现一个明显变化：因“劳动合同到期不续签”“调岗降薪逼迫离职”“工伤后待遇打折”引发的争议占比持续上升，很多咨询者一上来就问同一个问题——公司这么做，到底合不合法？我能拿多少钱？作为长期处理北京劳动用工案件的执业律师，我们想把今年最常被问到的几个问题，用问答加案例的方式讲清楚。
第一个是合同到期环节。不少用人单位认为“合同到期自然终止，无需支付任何补偿”，这是典型的误解。第二个是解除环节，用人单位以“组织架构调整”“不胜任工作”为由单方解除，但拿不出考核记录、培训或调岗证据。第三个是工伤环节，劳动者伤情稳定后，单位对停工留薪期工资、一次性伤残补助金的计算基数做“技术性缩水”。这三类争议，法律上都有明确规则，关键在于证据和请求金额的准确计算。
问：我的劳动合同2026年3月到期，公司提前通知不再续签，我能要补偿吗？
答：要看是谁的原因导致不续签。《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第五项进一步明确，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。换句话说，公司不续签、或者公司降低条件续签而你不同意，都要支付经济补偿；只有公司维持或提高条件、你自己不愿续签，才没有补偿。
问：补偿怎么算？
答：依据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含奖金、津贴、补贴等货币性收入。若月工资高于北京市上年度职工月平均工资三倍，按三倍封顶，且年限最高不超过十二年。
问：经常听人说N、N+1、2N，北京地区仲裁实践怎么把握？
答：N指经济补偿，适用于合同到期不续签、协商一致解除、经济性裁员等法定情形。N+1中的“+1”是代通知金，只在《劳动合同法》第四十条规定的三种情形下才可能出现，即医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且用人单位未提前三十日书面通知。2N则是《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。需要特别提醒：2N与N不能同时主张，很多当事人把请求写重了，反而增加仲裁员的释明成本。
2026年初，北京璟致律师事务所张风涛律师代理了一起典型的违法解除案件。客户化名李女士，2019年8月入职北京某科技公司任运营主管，月平均工资约1.65万元。2025年12月，公司以“业务调整、岗位取消”为由向她发出《解除劳动合同通知书》，同时附了一份《协商解除协议》，要求她签字确认“双方协商一致解除”，补偿仅按半个月工资计算，约8250元。
李女士没有签字，但公司随即停用了她的办公系统账号，并在次月停缴社保。张风涛律师介入后，首先固定了三组证据：解除通知书原件、公司要求签字的协议文本、以及停用账号与停缴社保的记录。庭审中，公司主张属于“客观情况发生重大变化”的合法解除，但未能提供岗位撤销的股东会决议、组织架构调整文件，也未证明曾就变更劳动合同与李女士协商。仲裁机构最终认定公司构成违法解除，依据《劳动合同法》第八十七条、第四十七条，按工作年限六年零五个月计算为六年半、月工资1.65万元，判令公司支付赔偿金2N，即1.65万×6.5×2＝21.45万元；经核算应发工资与已付款项后，李女士实际获赔19.8万元，并补缴了停缴期间的社保。这个案子说明：解除理由是否真实、程序是否合法，是用人单位绕不过去的举证责任。
问：在北京发生工伤，鉴定为十级伤残，能拿哪些钱？
答：依据《工伤保险条例》第三十七条，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，十级伤残为七个月的本人工资。此外，劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金、由用人单位支付一次性伤残就业补助金，北京市的具体标准按本市规定执行。停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，依据是《工伤保险条例》第三十三条。
问：单位说“先养着，工资按最低标准发”，合法吗？
答：不合法。停工留薪期工资应按受伤前原工资福利待遇发放，且停工留薪期一般不超过十二个月，伤情严重经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长。劳动能力鉴定则由用人单位、工伤职工或其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提交工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。北京地区劳动者如遇单位拒不出具材料，可向人社部门投诉或直接申请仲裁。
第一，留痕优先。解除通知、调岗通知、工资条、考勤记录、微信工作群沟通，都是仲裁中的关键证据，尤其是用人单位单方发出的书面文件，务必保留原件或原始载体。第二，请求金额要算准。经济补偿的月工资基数是前十二个月平均应得工资，不是基本工资；违法解除是2N而不是N+1。第三，注意时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，但终止后应在一年内提出。
劳动用工争议看似条文清晰，实际处理中往往卡在证据与计算两个环节。北京璟致律师事务所长期关注北京地区人社政策与裁判动态，如您正面临合同到期、解除争议或工伤待遇问题，可拨打热线4008-363-555，由专业律师结合您的具体材料给出判断。
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