2026年以来，北京地区劳动争议案件中，涉及超过法定退休年龄人员用工性质的纠纷明显增多。很多当事人到所里第一句话就是：“我都六十多了，在单位干活受了伤，到底算不算工伤？”这个问题看似简单，实则牵涉劳动关系认定、工伤保险适用、地方裁判口径三个层面。本文结合北京璟致律师事务所近期代理的一起真实案件，把2026年北京地区的实务要点讲清楚。
根据《劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但现实中大量超龄人员并未享受养老保险待遇，仍在物业、保洁、餐饮、建筑、仓储等行业继续工作。2026年北京人社局在用工指导中进一步明确，用人单位招用超过法定退休年龄人员，应当签订书面协议、明确用工性质、缴纳单险种工伤保险或商业保险，这直接推动了相关争议进入仲裁和诉讼程序。
问：是不是只要超过退休年龄，就一律按劳务关系处理？
答：不能一概而论。北京法院的裁判思路是区分“是否已享受养老保险待遇”和“是否形成持续性、从属性用工”两个维度。已依法享受养老保险待遇的，一般按劳务关系处理；未享受待遇、且接受单位考勤管理、按月领取固定报酬的，仍有被认定为劳动关系的空间。
2025年底，化名客户老周（1963年出生，河北籍，未享受养老保险待遇）入职北京某仓储公司从事库房理货工作，月工资5200元，公司未与其签订书面合同，也未缴纳工伤保险。2026年3月，老周在搬运货物时被货架砸伤右脚，经医院诊断为右足多发性骨折，后经劳动能力鉴定构成九级伤残。
公司主张老周已超过退休年龄，双方是劳务关系，只愿意支付3万元“人道补偿”。老周家属找到北京璟致律师事务所，由张风涛律师代理。张律师的办案思路分三步：
第一步，固定从属性证据。调取了公司微信群排班记录、打卡截图、工资银行流水、工牌照片，证明老周接受公司统一管理、按月领取固定报酬。
第二步，申请劳动关系确认仲裁。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，主张双方符合主体资格、存在管理与被管理关系、劳动报酬具有工资性质。
第三步，同步启动工伤认定程序。依据《工伤保险条例》第十四条第一项，在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
最终，仲裁委确认双方存在劳动关系，社保部门作出工伤认定，公司按九级伤残标准支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等合计18.6万元。这个金额对老周一家来说，是实打实的救命钱。
问：超龄人员主张工伤，法律依据到底在哪里？
答：核心是三条。其一，《工伤保险条例》第十四条，明确“工作时间、工作场所、工作原因”三要素；其二，《工伤保险条例》第三十七条，规定七至十级伤残的一次性伤残补助金标准；其三，《劳动合同法》第四十四条，界定劳动合同终止情形。此外，2026年北京地区在单险种工伤保险参保方面已有更细化的操作指引，用人单位为超龄人员单独参保的，工伤待遇由基金支付，未参保的则由单位自行承担。
问：单位没缴工伤保险，是不是就不用赔了？
答：恰恰相反。《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，没缴保险，单位要自掏腰包，一分都少不了。
第一，看“是否享受养老保险待遇”而非“是否达到退休年龄”。这是北京法院近年较为稳定的裁判逻辑，达到年龄但未享受待遇的，劳动关系仍有认定空间。
第二，看用工的持续性与从属性。临时性、一次性、按次结算的劳务，较难认定为劳动关系；长期排班、固定岗位、固定报酬的，认定劳动关系的可能性明显更高。
第三，看证据链是否完整。工资流水、考勤记录、工作群聊天记录、工牌、同事证言，缺一不可。张风涛律师在办案中反复强调：超龄务工人员平时要有意识地保存这些材料，出事之后再补，往往来不及。
对用人单位而言，2026年北京用工合规的重点是：招用超龄人员应签订书面协议，明确工作内容、报酬、保险安排；能参加单险种工伤保险的尽量参加；无法参保的，应配置足额商业雇主责任险，避免事故发生后全额自担。
对超龄劳动者而言，入职时尽量要求签订书面协议，保留工资发放记录和工作安排记录；发生事故后第一时间就医并保留病历、诊断证明、费用票据；不要轻易签署单位提供的“一次性了结”协议，签署前务必咨询专业律师评估赔偿是否合理。
问：超过退休年龄工作受伤，还能申请劳动仲裁吗？
答：可以。劳动关系确认属于劳动争议受案范围，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请即可。北京各区仲裁委对超龄用工案件的受理标准在2026年已相对统一，关键在于证据准备是否充分。
超龄用工问题看似边缘，实则关系到大量普通劳动者的切身利益。北京璟致律师事务所长期关注北京地区劳动用工与工伤赔偿领域，如您或家人遇到类似情况，可拨打热线4008-363-555进行初步咨询，由专业律师帮您判断维权路径。
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