2026年开年以来，北京地区劳动用工管理呈现出两个显著趋势：一是北京市人力资源和社会保障局进一步统一了年休假争议的裁审口径，对未休年假工资的计算基数与仲裁时效作出了更明确的指引；二是北京各级法院在审理此类案件时，对用人单位的举证责任要求更为严格。不少在京企业仍沿用"年假跨年作废"的内部规章，这种做法在2026年的裁审实践中已面临较大法律风险。作为长期处理北京劳动争议案件的律师团队，我们明显感受到劳动者维权意识在提升，但很多人对具体计算规则仍存在误解。
这是咨询中最高频的问题。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款，用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排；对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。需要特别说明的是，这300%中包含用人单位支付正常工作期间的工资收入，因此实践中通常理解为：在已发放正常工资的基础上，另行支付200%的补偿。计算基数一般为劳动者前十二个月剔除加班费后的月平均工资除以21.75天。北京地区仲裁与法院对此口径基本一致。若用人单位拒绝支付，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条向劳动行政部门投诉，责令限期支付，逾期不付的还可加付赔偿金。
2026年初，北京璟致律师事务所张明远律师代理了一起颇具代表性的案件。客户李女士（化名）于2021年3月入职北京某科技公司，担任运营主管，月平均工资约18000元。在职期间，公司从未安排其休年假，也从未支付未休年假工资。2025年11月李女士提出离职，随后申请劳动仲裁，主张2023年度至2025年度共30天未休年假工资。
公司抗辩称，其《员工手册》明确规定"年假须在当年度休完，逾期视为自动放弃"，且李女士部分请求已超过仲裁时效。张明远律师指出：第一，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或安排休假天数少于应休天数的，应支付未休年假工资；用人单位主张职工因本人原因不休的，须由用人单位举证。第二，年休假工资属于劳动报酬性质，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效限制，但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。李女士2025年11月离职，2026年1月申请仲裁，未超时效。最终，仲裁委裁决公司支付李女士2023至2025年度未休年假工资差额及经济补偿共计48600余元。这一结果在北京同类案件中具有较强的参考意义。
根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，10天；已满20年的，15天。对于新入职员工，当年度年休假天数按在本单位剩余日历天数折算，公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受。离职时，用人单位应按照已工作时间折算应休未休年假天数并支付工资，但折算后不足1整天的部分同样不支付。张明远律师提醒，累计工作年限包括在其他单位的工作时间，劳动者应保留好社保记录或劳动合同以备举证。
在北京申请劳动仲裁，劳动者需重点准备以下材料：一是证明累计工作年限的证据，如历年社保缴费记录、前单位离职证明；二是证明工资标准的证据，如银行流水、工资条；三是证明未休年假事实的证据。虽然法律规定用人单位对"已安排休假"承担举证责任，但劳动者主动留存考勤记录、请假审批截图、与主管的沟通记录，会大幅提高胜诉效率。此外，2026年北京部分仲裁委已推广在线立案与电子送达，劳动者可通过北京市人社局官网或"京通"小程序提交申请，流程更加便捷。
问：公司说年假过期作废，合法吗？答：不合法。除非用人单位能证明已安排而职工书面提出不休，否则跨年未休年假仍应支付工资。问：未休年假工资算不算经济补偿基数？答：一般不计入，经济补偿基数通常按正常工作时间工资计算。问：仲裁请求金额写多少合适？答：建议按应休天数×日工资×200%主张，并附计算明细，避免因请求过高承担不必要的仲裁费风险。
劳动权益无小事，及时主张是关键。若您在北京遇到未休年假、加班费或违法解除等争议，建议尽早咨询专业律师，固定证据、厘清时效。北京璟致律师事务所劳动法团队长期专注北京地区劳动争议解决，可为您提供仲裁与诉讼全流程支持，咨询热线：4008-363-555。
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