2025年3月，北京市人力资源和社会保障局发布《关于进一步规范劳动争议仲裁案件加班费审理的指导意见（试行）》，对加班费的计算基数、举证责任分配等作出细化规定。这一新规直接影响每一位在北京工作的劳动者——你的加班费计算方式可能已经悄悄改变。
过去，许多用人单位和劳动者对加班费计算基数存在争议。新规明确：加班费计算基数应按照劳动合同约定的工资标准确定；若未约定或约定不明，则按实际发放的工资的70%作为基数，但不得低于北京市最低工资标准（2025年为2420元/月）。
举个例子：小周月薪12000元，合同未注明加班基数，实际每月到手工资中基本工资为8000元，其余为绩效和补贴。按新规，他的加班费基数应为8000元的70%，即5600元，而非全额12000元。这一规定解决了过去“底薪+提成”模式下基数模糊的痛点。
2024年底，北京璟致律师事务所的张莉律师代理了一起典型的加班费纠纷。客户王先生（化名）在朝阳区一家互联网公司担任产品经理，入职时合同仅约定“月薪含加班费”，但未明确具体金额。2023年全年，王先生累计加班420小时，公司却从未支付过加班费。
张莉律师接手后，指导王先生整理了考勤记录、工作群聊天记录、加班审批邮件等证据，并向仲裁庭指出：公司“打包支付加班费”的条款违反《劳动合同法》第31条，属于无效格式条款。最终，仲裁委依据《北京市工资支付规定》第14条，按王先生月薪18000元的70%为基数，裁定公司支付加班费差额8.7万元。
这个案例告诉我们：即使合同写有“包含加班费”，只要实际未足额支付，劳动者仍可依法主张权利。
问：没有书面加班审批，还能要加班费吗？
答：可以。新规明确，若劳动者能提供考勤记录、工作成果、工资流水等证据证明实际加班事实，即使没有审批流程，用人单位也需支付加班费。但要注意，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者需证明加班事实的存在，所以日常保留证据至关重要。
问：休息日加班补休了，还能要双倍工资吗？
答：不能。根据《劳动法》第44条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，才需支付不低于200%的工资。因此，若公司已安排补休，则无需支付双倍工资。但法定节假日加班（如春节）则无论如何不能以补休替代，必须支付300%加班费。
新规特别关注了“隐形加班”情形，以下3种情况，你都可以主张加班费：
1. 非工作时间处理工作微信/邮件——若在非工作时间，通过社交软件处理工作内容且达到“明显占用休息时间”的程度，可认定为加班。北京三中院2024年判例中，员工下班后平均每天回复工作消息1.5小时，获赔加班费2.3万元。
2. 节假日远程办公——若在法定节假日使用公司系统进行长时间操作，可认定为加班。但需注意，偶尔回复消息可能不被支持，需量化工作时长。
3. 培训、团建等占用休息时间的活动——若公司强制要求参加，且内容与工作直接相关，应视为加班。例如，周末强制参加产品培训，可主张加班费。
根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
具体建议：
第一，保存考勤记录截图，并定期导出或拍照备份；
第二，保留加班期间的工作成果，如邮件、文档、代码提交记录等；
第三，与领导确认加班的微信聊天记录不要删除，可录音或录屏；
第四，若公司有内部加班审批系统，及时提交审批并保存审批通过截图。
加班费计算涉及基数、时长、时效等多重法律问题，新规实施后，各地仲裁尺度可能仍有差异。如果你正面临加班费纠纷，或担心劳动合同中的“打包价”陷阱，建议尽早咨询专业律师。
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