2025年开年，北京市人力资源和社会保障局发布《关于进一步规范企业加班费计算基数有关问题的通知》（京人社劳发〔2025〕3号），对加班费计算基数进行了细化规定。这一新规直接影响着每一位劳动者的钱袋子，也让不少HR头疼不已——到底按什么标准算加班费？基本工资还是全额工资？奖金该不该计入？今天我们结合最新案例和法条，一文说透。
过去，北京地区对于加班费计算基数的裁判口径并不统一，有的按基本工资，有的按应发工资，导致同案不同判。2025年新规明确：加班费计算基数应当为劳动者正常工作时间的应得工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等，但不包括加班费本身。
举个例子：小王月薪1万元，其中基本工资5000元，绩效奖金3000元，交通补贴2000元。如果公司只按5000元算加班费基数，那就错了——新规下，基数应为1万元（扣除加班费后）。
但新规也设了“底线”：计算基数不得低于本市最低工资标准。也就是说，即便合同约定工资结构复杂，计算基数也不能低于法定下限。
2025年3月，北京璟致律师事务所的王芳律师代理了一起典型的加班费纠纷案件。当事人刘先生（化名）是海淀区一家互联网公司的技术主管，月薪2.5万元，其中基本工资1.2万元，项目奖金1万元，餐补和交通补贴3000元。公司实行的是“996”工作制，但每月只按1.2万元基数支付加班费。
刘先生离职后，委托王芳律师申请劳动仲裁，主张过去两年间的加班费差额。王律师仔细梳理了刘先生的工资条、考勤记录、加班审批单，以及劳动合同中关于工资构成的约定。庭审中，公司辩称奖金属于“非固定收入”，不应计入基数。但王律师援引《劳动合同法》第31条（用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班）和《劳动法》第44条（安排延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬），并结合新规，指出项目奖金属于“正常工作时间的应得工资”，因为刘先生的奖金虽与项目挂钩，但每月稳定发放，属于固定收入的一部分。
最终，仲裁委采纳了王律师的观点，裁决公司补足加班费差额共计8.2万元。刘先生拿到裁决书后感慨：“以前觉得加班费算不清，没想到法律这么明确，多亏了王律师的专业代理。”
答：分情况。如果绩效奖金是按月固定发放，或虽有浮动但属于常规性收入，则应计入基数。如果是季度奖、年终奖等非按月发放的奖励，一般不直接计入月加班费基数，但会按比例分摊到相应月份。对此，《北京市工资支付规定》第14条也有类似精神：计算加班工资的基数按照劳动合同约定的本人工资标准确定；没有约定的，按集体合同约定的加班工资基数确定；仍然不能确定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
实践中，有些公司把工资拆分成“基本工资+绩效+补贴”，然后只按基本工资算加班费，这明显不合规。劳动者遇到这种情况，可以收集近6个月的工资条，计算实际平均月工资，以此主张加班费基数。
答：有影响。对于实行综合计算工时制的岗位，加班费计算基数同样适用新规，只是计算周期不同——比如按季度计算总工时，超过标准时间的部分按150%支付。对于不定时工时制，原则上不支付加班费（法定节假日除外），但企业必须经过人社局审批，否则仍按标准工时制执行。这一点，很多劳动者容易忽略：如果公司未取得审批却宣称“我们是不定时工时制”，那是不合法的。
2025年新规还特别强调：企业不得以“包薪制”规避加班费。也就是说，即使合同约定“月薪已包含加班费”，如果实际加班时间远超法定标准，劳动者仍可主张差额。
面对新规，企业应当自查工资结构，避免踩坑。第一，明确工资构成，在劳动合同中写清楚基本工资、绩效、补贴等项目，避免模糊表述。第二，合理设计绩效考核周期，如果奖金发放不稳定，建议在合同中约定“奖金不计入加班费基数”的条款，但需注意这种约定不能违反法律强制性规定——如果奖金实际是固定收入，法院仍会认定为基数的一部分。第三，建立加班审批制度，防止员工“刷工时”产生不必要的加班费。
此外，企业应定期核对加班费计算记录，确保不低于法定标准。若因历史遗留问题产生争议，建议主动与员工协商，避免仲裁败诉后还需支付额外的赔偿金。
如果你也遇到加班费计算不公的情况，不要轻易放弃。劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，所以务必及时维权。平时注意保存劳动合同、工资条、考勤记录、加班通知、工作邮件等证据。可以先向劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁。
2025年，北京还进一步推行“智慧仲裁”，可以在线上提交材料，立案后45日内审结，大大缩短了维权周期。劳动者不必担心程序复杂，可以咨询专业律师获取指导。
加班费虽小，却是劳动权益的试金石。北京璟致律师事务所的律师团队长期关注劳动用工法律动态，已帮助众多劳动者成功追回加班费、经济补偿金等。如果您正面临类似问题，欢迎拨打热线4008-363-555，我们将为您提供一对一专业分析。
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